Research article

Modelos de creación de conocimiento: una revisión teórica

Knowledge creation models: a theoretical review

Resumen

Abstract

Palabras Clave:

conocimiento, proceso de creación de conocimiento, modelos de creación de conocimiento

Keyword:

knowledge, knowledge creation process, knowledge creation models

Introducción

En tiempos de acelerados y turbulentos cambios las organizaciones se ven obligadas a generar un nivel superior de conocimiento para generar ventajas competitivas sostenibles (Iyer, Sharp y Brush, 2017). Ante este escenario, es importante que las organizaciones acepten el desafío básico de administrar un proceso de renovación (Von Krogh, Ichijo y Nonaka, 2001) y revisen sus prácticas porque éstas pueden ser obsoletas; lo que implica desarrollar un proceso de aprendizaje que mejore continuamente sus actividades, lleven a cabo un proceso organizado de innovación e incorporen el "conocimiento como un activo o recurso crítico" (Bueno, 2005, p. 7).

La creación requiere de una serie de actividades interrelacionadas para generar nuevo conocimiento a partir del existente en la organización; y en la medida que las organizaciones interactúen con el entorno, procesen información y la conviertan en nuevo conocimiento, lograrán generar ciertas ventajas sobre sus competidores. Por ello, es fundamental instaurar las condiciones necesarias para que los individuos desarrollen su capacidad para crear y transformar el conocimiento (Barua, 2018) en productos, procesos o servicios innovadores.

En este artículo se presenta una revisión bibliográfica de algunas investigaciones realizadas sobre los modelos de creación de conocimiento en las organizaciones con el fin de conocer los diferentes criterios al respecto y analizar su particularidad, además de los elementos que lo integran. Para realizar este estudio se seleccionaron únicamente aquellos modelos donde su enfoque principal es la creación de conocimiento porque éste es el campo más prometedor dentro de la gestión del conocimiento (Bueno y Morcillo, 2002).

Creación de conocimiento en las organizaciones

El estudio del conocimiento implica un análisis a partir de diferentes perspectivas que van desde el aprendizaje hasta la capacidad para construir competencias básicas, comprender la ventaja competitiva y agregar valor (Alavi y Leidner, 2001). lo que a su vez implica una estrategia diferente en la gestión del conocimiento.

En este contexto Davenport y Prusak definen el conocimiento como:

Una mezcla fluida de experiencia enmarcado, valores, información contextual, y una visión de expertos que proporcionan un marco para evaluar e incorporar nuevas experiencias e información. Se origina y se aplica en la mente de los expertos. En las organizaciones, a menudo no sólo se encaja en los documentos o bases de datos, sino también en rutinas, procesos, prácticas y normas (2005 p. 4).

El conocimiento está relacionado con las creencias, valores, habilidades y experiencias de los individuos que determinan la capacidad para realizar tareas, resolver problemas y tomar decisiones en un contexto específico dado, de tal forma que solamente aumenta su valor cuando es compartido con otros miembros de la organización.

Bajo esta perspectiva, el nuevo conocimiento inicia cuando los integrantes de una organización aportan ideas nuevas y valiosas, conocimientos y experiencias (Ceptureanu y Ceptureanu, 2010) que se transforman en conocimiento organizacional único, que debe ser transmitido en toda la organización cuando ésta se define como creadora de conocimiento (Nonaka, 2007).

El conocimiento se considera un recurso estratégico por excelencia, que permite a las empresas lograr mejores resultados que su competencia, al convertirse en un activo difícil de imitar, que a su vez proporciona mayores fortalezas para crear valor económico e incrementar la capacidad para innovar (Corso, Martini, Pellegrini y Paolucci, 2003; Zhang et al. 2008; Añez y Nava, 2009; Donate y Guadamillas, 2011; Bueno, 2012; Hidalgo, León y Pavón, 2013; Robledo y Del Rio, 2014). Por tanto, las organizaciones que tienen un nivel superior de conocimiento podrán crear un diferenciador para sus clientes (Pedraja y Rodríguez, 2008).

Ireland y Hitt, (2005 p. 64) mencionan que "la capacidad para construir, compartir y aprovechar el conocimiento remplazará la propiedad y/o el control de los activos como principal fuente de ventaja competitiva". A partir de esto, las organizaciones deben realizar esfuerzos para crear nuevo conocimiento, ya que el conocimiento per se, no le garantiza crear ventajas competitivas sostenibles (Izunwanne, 2011).

La creación de conocimiento es la "capacidad que tiene una empresa en su conjunto para crear nuevos conocimientos, diseminarlos en toda la organización y plasmarlos en productos, servicios y sistemas" (Nonaka y Takeuchi, 1999, p. 3). De acuerdo con Polanyi (1966) el conocimiento se clasifica en tácito y explícito; el conocimiento tácito al ser personal es difícil de expresarse formalmente comunicarse o transmitirse a través de manuales o formas codificadas, se obtiene principalmente a través de la experiencia (Iyer et al., 2017) mientras que el explícito o codificado es formal y sistemático; por esta razón, puede ser comunicado y compartido con facilidad en forma de datos, fórmulas científicas, patentes, programas computaciones o diagramas, por esa razón se considera un conocimiento de tipo codificable.

Mitchell y Boyle (2010, p. 69) plantean que la creación de conocimiento es un término "a la vez ambiguo y carece de una definición única, por lo que gran parte de la investigación teórica y empírica relevante sobre el tema se desarrolla a partir de una conceptualización del conocimiento". Diversos estudios al definir este término consideran varias perspectivas; que van desde un proceso hasta la capacidad para generar nuevas ideas y solucionar problemas en la organización, que a la larga contribuye en la generación de ventajas competitivas. Con base en la revisión de la literatura de este tema se presentan diversas definiciones de este concepto (Tabla 1).

Tabla 1. Definiciones de creación de conocimiento

Fuente: Elaboración propia a partir de las obras de los autores citados.

A partir de las definiciones presentadas es preciso señalar que la creación de nuevo conocimiento es un proceso dinámico que implica organizar y dar formato a las nuevas ideas y conocimientos existentes mediante la interacción entre el conocimiento tácito y el explícito en la mente del individuo (Nonaka y Toyama, 2005; Bihamta et al., 2012). Por esta razón, se considera un predictor de la innovación (Wang y Wang, 2012; Sankowska, 2013; Berraies y Chaher, 2014).

Proceso de creación de conocimiento

Como todo proceso, la creación requiere de una serie de actividades interrelacionadas para generar nuevo conocimiento a partir del existente en la organización y en la medida que las organizaciones interactúen con el entorno, procesen información y la conviertan en nuevo conocimiento, lograrán generar ciertas ventajas sobre sus competidores.

En este orden de ideas, Choo (1999, p. 155) realiza una comparación entre los procesos de creación del conocimiento descritos por Wikström y Normann (1994), Nonaka y Takeuchi (1999) y Leonard-Barton (1995), con la cual sugiere algunas similitudes entre ellos (Tabla 2).

Tabla 2. Procesos de creación de conocimiento

Fuente: Choo (1999, p. 156).

A continuación, se describen los tres procesos de conocimiento planteados por Wikström y Normann (1994), los cuales están relacionados y hasta cierto punto sincronizados.

• Los procesos generativos son aquellos que crean nuevo conocimiento, principalmente en las actividades que son adaptadas para resolver problemas e incrementan las capacidades para incursionar en nuevos negocios o producir mejores productos.
• En los procesos productivos se acumulan nuevos conocimientos y se utilizan por la organización para crear nuevas ofertas a los clientes.
• Los procesos representativos son aquellos en que la organización transmite al cliente su conocimiento manifiesto con la finalidad de que éste perciba el valor creado.

A partir del análisis anterior, Choo (1999, p. 157) llega a las siguientes conclusiones:

• Una organización genera nuevo conocimiento cuando extiende sus capacidades al compartir y convertir el conocimiento tácito de sus integrantes al fomentar el diálogo y el trabajo en grupos para resolver problemas colectivamente.
• Una organización hace operacionales nuevos conceptos cuando pueden ser aplicados a nuevas ofertas o mejoras y permitan a la organización operar de manera más efectiva, por esta razón es necesario evaluar nuevos conceptos y justificarlos de acuerdo con criterios derivados de objetivos organizacionales, y su viabilidad y utilidad práctica debe ser probada en escenarios reales.
• Una organización difunde y transfiere conocimiento interna y externamente al trasladarlo a través de líneas de departamentos y de los diferentes grupos de interés externos, ya que conforme se expande en la organización se generan nuevos ciclos de aprendizaje.
• El nuevo conocimiento que proviene de fuentes externas se combina también con el conocimiento existente y se utiliza para expandir las capacidades existentes.

Lo anterior, permite reconocer el conocimiento como elemento clave para obtener un resultado innovador exitoso; por ello es fundamental que las organizaciones favorezcan y generen las condiciones para crear nuevo conocimiento.

Modelos de creación de conocimiento

Antes de iniciar la descripción de los modelos más representativos es preciso destacar que en la literatura sobre el tema se presentan de manera indistinta los modelos de creación y los de gestión de conocimiento, no obstante, este análisis se centra en aquellos en donde el enfoque principal es la creación de conocimiento porque éste es el campo más prometedor dentro de la gestión del conocimiento (Bueno y Morcillo, 2002).

En este sentido, cabe señalar la diferencia entre la gestión y la creación de conocimiento; mientras que la gestión "hace énfasis en facilitar y gestionar actividades relacionadas con el conocimiento como la creación, captura, transformación y uso" (Wiig, 1997, p. 400); la creación requiere la interacción de conocimiento tácito y explícito para formar la espiral de creación de nuevo conocimiento (Nonaka y Takeuchi, 1999), así como interpretar e integrar nueva información para generar ideas y conceptos a través de la combinación del conocimiento existente (Weerakoon, McMurray, Rametse y Arenius, 2019).

Modelo de cinco fases del proceso de creación de conocimiento organizacional

El modelo de Nonaka y Takeuchi (1999) es el más citado por investigadores y académicos porque además de considerarse la primera aportación a la teoría sobre creación de conocimiento en las organizaciones explica el éxito alcanzado por las empresas japonesas en los años setenta y ochenta, atribuyéndolo a su habilidad para generar nuevo conocimiento, transferirlo entre sus miembros y materializarlo en productos, servicios y sistemas.

Gil y Carrillo (2013) señalan que Nonaka y sus colaboradores construyeron la teoría sobre la creación de conocimiento a partir del modelo SECI de conversión de conocimiento, el constructo Ba y los activos del conocimiento.

Este modelo plantea que existen dos dimensiones: la ontológica y la epistemológica y que la creación de conocimiento se mueve a través de cuatro modos de conversión conocidos como proceso SECI -Socialización, Exteriorización, Combinación, Internalización- (Nonaka y Takeuchi, 1999; Takeuchi, 2006). Este proceso refleja el movimiento del conocimiento a través de la espiral y la interacción entre el conocimiento tácito y explícito a lo largo de los cuadrantes, en donde la espiral se hace más grande a medida que avanza hacia los niveles ontológicos -individual, grupal, organizacional e interorganizacional- repitiéndose de manera cíclica (Figura 1).

La espiral de conocimiento es un proceso dinámico y continuo que parte de la necesidad de contrastar y validar las ideas y premisas del individuo y, posteriormente asciende al ámbito organizacional, alcanzando incluso el dominio interorganizacional. Este proceso se fundamenta en la interrelación entre el conocimiento tácito y explícito (Galvis, 2009).

El conocimiento tácito se crea a través de la experiencia del individuo y se convierte en explícito cuando se conceptualiza; y a través del diálogo continuo entre los miembros de la organización se transforma en explícito social. La internalización surge cuando las experiencias comunes transforman ese conocimiento en tácito individual.

Lo anterior muestra que el proceso de creación de conocimiento se basa tanto en el diálogo y la deliberación colectiva como en la reflexión individual, donde el lenguaje es fundamental (Bueno, 2000) para transmitir experiencias y percibir los conocimientos tácitos que otros comparten.

Por su parte, Von Krogh et al. (2001) precisan que la creación de conocimiento se logra por medio de cinco pasos (Figura 2): compartir conocimiento tácito, crear conceptos, justificar los conceptos, construir un arquetipo y distribuir el conocimiento.

Estos pasos se complementan con la espiral de creación de conocimiento (Choo, 1999, p. 152):

• Compartir conocimiento tácito: Los individuos interactúan a través del diálogo frente a frente en equipos autorganizados con la finalidad de compartir habilidades y experiencias para alcanzar un objetivo común y desarrollar modelos mentales tácitos compartidos.
• Crear conceptos: El diálogo continuo en el equipo ayuda a que los integrantes reflexionen conjuntamente sobre el modelo mental tácito desarrollado en la fase anterior e intenten explicarlo a través de palabras y conceptos explícitos. El proceso es iterativo y se emplea un lenguaje figurativo para discutir de manera creativa las ideas.
• Justificar los conceptos: En este punto se evalúan los conceptos recién desarrollados para identificar si existe armonía con la intención de la organización y si se adaptan a las necesidades de la sociedad en general.
• Construir un arquetipo: En esta fase el concepto justificado se convierte en algo tangible o concreto. Este arquetipo ya sea un prototipo físico o un mecanismo de funcionamiento o un modelo se construye a partir de la combinación del nuevo conocimiento explícito que se ha creado con el ya existente.
• Nivelar transversalmente el conocimiento: Los conceptos que fueron creados, justificados y modelados se utilizan para activar nuevos ciclos de creación de conocimiento que permitan crear conocimiento con clientes, proveedores o competidores.

En este modelo el proceso se inicia con la reunión de los miembros de la organización para compartir conocimiento tácito con la finalidad de crear un concepto nuevo. Los integrantes del equipo utilizan información proveniente del entorno para realizar un cuidadoso análisis del concepto creado para un mejor desarrollo, posteriormente se transforma en un prototipo o modelo y finalmente se asume el compromiso de transferir el nuevo conocimiento a toda la organización, de manera que se realice una retroalimentación del nuevo producto, proceso, servicio o modelo desarrollado (Von Krogh et al., 2001).

Para crear conocimiento se requiere que la empresa opere como un sistema abierto donde se pueda intercambiar constantemente conocimiento con el ambiente externo, por ello debe ser lo suficientemente autónoma para utilizar el conocimiento desarrollado y aplicarlo libremente a través de distintos niveles.

Dentro del modelo se proponen cinco facilitadores o condiciones apropiadas para impulsar la creación y acumulación de conocimiento: intención, autonomía, fluctuación y caos creativo, redundancia y variedad de requisitos (Nonaka y Takeuchi, 1999, p. 83).

• Intención. Es la aspiración que tiene la organización por alcanzar sus objetivos mediante una estrategia encaminada a desarrollar la capacidad organizacional en torno a una visión compartida.

Esta condición es necesaria para crear conocimiento, porque requiere de un comportamiento experimental y autónomo que no tendrá sentido si no se produce en un marco de propósito compartido.

• Autonomía. Sugiere que se les conceda autonomía a los individuos, de tal forma que se sientan motivados para generar nuevas ideas y visualizar nuevas oportunidades; se considera un elemento indispensable para crear conocimiento, porque permite desarrollar aportaciones que se vean reflejadas en las innovaciones que desarrolle la empresa.
• Fluctuación y caos creativo. La organización debe estimular la interacción de sus integrantes con el ambiente externo para romper la rutina y con los esquemas habituales de conocimiento, esto significa romper los paradigmas.

Este facilitador concede al individuo la libertad para generar ideas y resolver problemas de forma creativa o novedosa.

• Redundancia. Se refiere a la existencia y difusión de la información que va más allá de los requerimientos operacionales inmediatos de los miembros de la organización.

Esta condición incrementa la cantidad de información que debe procesarse, pero para evitar la sobrecarga es necesario establecer claramente su localización y almacenamiento.

• Variedad de requisitos. Hace referencia a la igualdad de oportunidades para acceder, distribuir y combinar de manera distinta, rápida y flexible la información a todos los miembros de la organización.

Este facilitador requiere en algunos casos cambiar la estructura de la organización a una más plana y flexible o rotar al personal para que adquieran conocimiento multifuncional que les permita adquirir conocimiento para enfrentar diversos problemas y situaciones inesperadas del entorno.

Para poner en práctica estos facilitadores se precisa de un contexto creado por la organización, esto es, establecer un Ba (Nonaka y Konno, 1998, p. 46) que significa lugar o espacio en japonés, este término precisa un contexto compartido físico o virtual que favorece la creación de conocimiento a través de la interacción de las personas. Bratianu (2013) comenta que el Ba también es un espacio mental, de trabajo, de desarrollo de la acción o cualquier combinación entre ellos.

El modelo de Nonaka y Takeuchi (1995) permite a los directivos identificar la importancia del conocimiento como un activo intangible en el diseño de estrategias, en el sostenimiento de ideas innovadoras y en la supervivencia en una economía global altamente competitiva.

Modelo de generación de conocimiento a través de los distintos modelos ontológicos de aprendizaje

El modelo de generación de conocimiento propuesto por Moreno et al. (2001) relaciona la información, el aprendizaje y la obtención de conocimiento (Figura 3) en tres niveles de aprendizaje individual, grupal y organizativo.

Figura 3. Modelo básico de aprendizaje según el nivel ontológico

Fuente: Moreno et al. (2001, p. 13).

Esta propuesta parte de tres ideas básicas relacionadas con el aprendizaje organizativo (Moreno et al., 2001, p. 12):

• El aprendizaje organizativo (AO) es mayor que la suma del aprendizaje individual (AI) de los miembros de la compañía.
• El AI es una condición necesaria, aunque no suficiente para el AO.
• Para que se produzca AO, AI tiene que ser asimilado a nivel organizacional.

El modelo considera que el aprendizaje constituye un proceso que está integrado por una serie de entradas -información- y que genera un conjunto de salidas -conocimiento-. Lo anterior, origina una serie de interrelaciones: la primera hace referencia a las entradas del proceso que en cada nivel adoptan la forma de información; la segunda se relaciona con el proceso de aprendizaje que tiene cada nivel y la tercera refleja el resultado del conocimiento resultante en cada nivel.

Moreno et al. (2001, p. 12) refieren también que constituye un proceso cuyo resultado es el conocimiento, definiéndolo "como aquella información que ha sido contextualizada e interpretada de forma subjetiva -asimilada- por un individuo, grupo u organización". También puntualizan que la asimilación subyacente al proceso de aprendizaje es distinta, porque depende del nivel ontológico de que se trate.

A nivel individual, la asimilación implica procesos internos de reflexión, intuición o interpretación, mientras que, en el resto del nivel grupal, organizacional e interorganizacional ésta se da a través de procesos externos como la integración o consenso, institucionalización, entre otros, y para lograrla es necesaria la interrelación entre los miembros de la organización.

Modelo general para la creación de conocimiento

El modelo general para la creación de conocimiento de Carrión (2002) se basa en los estudios realizados sobre el aprendizaje organizativo y las capacidades dinámicas e integra los procesos de creación de conocimiento y el impacto de las tecnologías de la información (Figura 4).

Se introducen dos variables a nivel organizacional; la posición central en la red que afecta de manera positiva la adquisición de conocimiento tanto a nivel individual como de unidad de negocio; y la propia capacidad de absorción y las redes sociales que favorecen la creación de nuevo conocimiento.

En esta propuesta, las tecnologías de información tienen un impacto sobre la adquisición de conocimiento externo e interno, la capacidad de resolución de problemas y las redes sociales. Además, considera a la organización como un sistema abierto porque sintetiza la idea de que son aptas para crear capacidades internas que generan ventajas competitivas e innovación para obtener rendimientos financieros.

A nivel grupal el conocimiento es una función de la información que se recibe del exterior y/o se intercambia en el interior, así como del proceso de asimilación y transformación. En este nivel, el conocimiento está condicionado por lo que saben las personas mientras que el proceso de aprendizaje grupal supone la asimilación y transformación de la información explícita y/o tácita.

A nivel organizacional, el conocimiento es una función tanto de la información que ésta recibe del exterior y/o del interior como del proceso de asimilación y transformación. A simple vista este nivel es muy parecido al nivel grupal, no obstante, existe un elemento diferenciador, que está relacionado con el conocimiento organizacional, el cual debe estar formalmente institucionalizado.

Este modelo tiene las ventajas de permitir la comprensión del proceso de aprendizaje en cada nivel, para incrementar la comprensión del aprendizaje organizacional y profundizar sobre la generación de conocimiento a través de directrices respecto a los procesos su gestión.

Modelo de creación de conocimiento en sistemas distribuidos

Lee y Cole (2003) diseñan un nuevo modelo de creación de conocimiento basado en la comunidad (conjunto de redes interpersonales que colaboran para producir un producto innovador) donde se abordan los posibles usos del conocimiento en la sociedad para producir una innovación o al menos su mayor expansión.

Dentro del análisis se identifican dos problemas críticos en el uso del conocimiento: "el conocimiento no es, y no puede estar concentrado en la mente de una sola persona y ninguna mente puede especificar anticipadamente qué tipo de conocimiento, cuándo y dónde va a ser relevante" (p. 633). A partir de esto, la distribución del conocimiento en el ámbito de la comunidad contrasta con la propuesta de los modelos basados en la firma (Tabla 3).

Tabla 3. Análisis comparativo de los modelos de creación de conocimiento basados en la comunidad y en la firma

Fuente: Lee y Cole (2003, p. 635).

Estas diferencias plantean importantes retos para el análisis de la organización, que van más allá de los problemas críticos. Con el desarrollo de este modelo se explica como una comunidad de voluntarios con talento e interacciones a través de fronteras organizativas geográficas colaboran a través de Internet para producir un producto innovador de alta calidad.

La principal característica del modelo es que a través de un conjunto de reglas y estructuras se fomenta la evaluación crítica de los conocimientos existentes, la innovación y la corrección de errores y con ello, los participantes de la comunidad pueden convivir de forma más estructurada y menos caótica. No obstante, tiene la desventaja de que las comunidades virtuales carecen de la comprensión tácita que se produce en la comunicación cara a cara.

Modelo 7C para la creación y gestión del conocimiento organizacional

El modelo presentado por Oinas-Kukkonen (2004) describe la dimensión de los contextos tecnológico, de lenguaje y organizacional (Figura 5) y hace referencia a las 7C que de forma secuencial juegan un papel crítico en la creación de conocimiento organizacional: conexión, concurrencia, comprensión, comunicación, conceptualización, colaboración e inteligencia colectiva.

Oinas-Kukkonen (2004) y Vorakulpipat y Rezgui (2008) señalan que en el contexto tecnológico la conexión mediante el uso de la Internet, la conexión y la concurrencia que corresponden a la 1C y a la 2C respectivamente, permite proporcionar información a varios usuarios al mismo tiempo. En el contexto de lenguaje donde están presentes la comprensión y la comunicación que corresponden a la 3C y 4C respectivamente se introduce la capacidad de la funcionalidad hipertexto para promover opciones y permitir la libertad de elección con apoyo contextual. En el contexto organizacional los artefactos soportan la articulación del conocimiento a través de la interacción de las personas ubicados en la conceptualización y la colaboración que corresponden a la 5C y 6C respectivamente.

En términos generales, la comprensión y la comunicación intervienen en el aprendizaje individual de cosas nuevas y en el aprendizaje organizacional dando como resultado la inteligencia colectiva o 7C que contribuye al crecimiento de la unión y del conocimiento compartido.

Oinas-Kukkonen (2004) coinciden con la teoría de Nonaka y Takeuchi (1999) en la distinción entre el conocimiento individual y organizacional, así como en el explícito y el tácito; y además en que la creación de conocimiento organizacional no es un proceso lineal, sino más bien cíclico en espiral que supone la interacción del conocimiento tácito y explícito y la comprensión, la comunicación y la conceptualización (Figura 6).

El modelo 7C propone cuatro fases clave o subprocesos que impulsan el proceso de creación de conocimiento Oinas-Kukkonen (2004, p. 5):

• Comprensión. Se refiere al reconocimiento e interacción con el medio ambiente externo para identificar los problemas, necesidades y oportunidades e incorpora el conocimiento explícito en tácito. Es equivalente a aprender haciendo del modelo SECI.
• Comunicación. Consiste en un intercambio de experiencias entre las personas, donde la creación de conocimiento tácito produce registros de diálogo relacionados con las necesidades y oportunidades. Es similar a la internalización del modelo SECI.
• Conceptualización. Corresponde a la reflexión colectiva que permite articular el conocimiento tácito para formar conceptos explícitos y sistematizar los conceptos en un sistema de conocimiento. Es semejante a la externalización y combinación del modelo SECI.
• Colaboración. Se refiere a la interacción del equipo que usa la conceptualización producida en su trabajo y en otros procesos de la organización.

Este modelo por su naturaleza cíclica permite el verdadero crecimiento de la inteligencia colectiva y ofrece numerosas ventajas en la creación y gestión del conocimiento organizativo. En el contexto tecnológico permite la conexión entre muchos participantes; en el de lenguaje se estimula la comunicación y la comprensión humana, y en el organizacional, por medio de la conceptualización de artefactos de conocimiento, soporta el apoyo de la colaboración.

Modelo sistémico para la creación de conocimiento y la gestión de redes regionales de innovación

Este modelo tiene un nombre ingenioso, pero a su vez descriptivo Rye bread; cuyo propósito es promover el aprendizaje colectivo y la capacidad de innovación mediante la cohesión de redes regionales, ya que evita "el hoyo negro" (El término hoyo negro surge cuando el proceso de previsión no está lo suficientemente arraigado en las estructuras y competencias existentes de una región, por ello, existe el riesgo de que los resultados de la prospectiva no se alcancen en el establecimiento de la estrategia regional.) en la elaboración de estrategias regionales" (Uotila, Melkas y Harmaakorpi 2005, p. 859) al incorporar la visualización y potencialización como formas de conocimiento centradas en la autotrascendencia y dos nuevos Ba: imaginación y futurización (Figura 7).

A cada fase del modelo corresponde a un Ba específico, por lo tanto, la creación de conocimiento ocurre en cada uno de ellos usando la espiral y la conversión del conocimiento. La descripción de cada una de las fases es la siguiente:

• Visualización. Es la conversión de la auto-trascendencia del conocimiento tácito que se materializa desde lo abstracto hasta los modelos mentales, dentro del cual se define el Ba imaginación.
• Socialización. Crea un entendimiento común y capital social entre los integrantes del grupo, mediante el intercambio del conocimiento tácito a través de la proximidad física e interacción cara a cara. En ésta se crea el Ba originalidad.
• Externalización. Es la expresión del conocimiento tácito donde el diálogo es la clave para la conversión del conocimiento. Da lugar al Ba interacción.
• Combinación. Es la conversión del conocimiento explícito en conjuntos más complejos para que el nuevo conocimiento pueda sistematizarse. El ciber Ba representa la combinación del nuevo conocimiento con la información y el conocimiento existente.
• Internalización. Es la conversión del conocimiento explícito en tácito mediante la incorporación de la práctica y el uso de simulaciones o experimentos para generar el aprendizaje por acción donde el Ba ejercitar facilita la conversión del conocimiento.
• Potencialización. Es la conversión del conocimiento tácito a la auto-transcendencia mediante la detección del futuro potencial, es decir, ver lo que todavía no existe, a partir de éste se lleva a cabo la futurización Ba.

Los activos de conocimiento sientan las bases para la creación de conocimiento, mientras que la visión de conocimiento direcciona el proceso de creación y define el sistema de valores; con el cual se evalúa, justifica y determina la calidad del conocimiento creado por la red.

Modelo EO-SECI

Este modelo propuesto por Martín de Castro, Sáez, López y Dorado (2007) se basa en el modelo SECI que proporciona una descripción completa de todos los procesos de creación de conocimiento y propone que las dimensiones ontológica y epistemológica del conocimiento se articulen de forma dinámica en todos los niveles de la organización.

De acuerdo con Bratianu y Orzea (2012, p. 19), sus principales características son las siguientes:

• Dentro de la dimensión ontológica están definidos los cuatro modos de conversión de conocimiento.
• El tratamiento del conocimiento fluye de un nivel a otro.
• El conocimiento se desarrolla a lo largo de la dimensión ontológica y propone un camino de dos vías para procesos que vinculan los diferentes niveles.

El esquema está representado por un sistema de dos coordenadas; en el eje de las ordenadas la dimensión epistemológica y en el de las abscisas la dimensión ontológica. La transformación del conocimiento tácito a explícito se produce dentro de la dimensión epistemológica, en tanto que, la transferencia y la creación de conocimiento se generan en la ontológica, y se lleva a cabo un ciclo SECI, el cual se adapta a cada uno de los niveles contiguos (Figura 8).

En el modelo, la explotación está relacionada con el conocimiento explícito, en esta parte los flujos tienen una orientación descendente debido a que los grupos o las personas aprenden de soportes más complejos (Choo, 1999) mientras que el proceso de exploración está estrechamente relacionado con el conocimiento tácito, donde el conocimiento fluye desde el nivel individual hasta los más complejos como son el grupal, organizacional e interorganizacional. Según Crossan, Lane y White (1999, p. 26), "los procesos de exploración permiten que las nuevas ideas y acciones fluyan desde el nivel individual hasta el organizacional y lo que se ha aprendido fluya descendiendo de manera inversa.

Los procesos de explotación y exploración fluyen dentro de los dominios de conocimiento, lo que permite la creación de conocimiento en cada uno de los niveles de la dimensión ontológica e incluye la combinación de las dimensiones epistemológicas. La parte medular del modelo corresponde a las ocho áreas de conocimiento separados por el conocimiento tácito y explícito en cada uno de los cuatro niveles ontológicos.

La principal ventaja del modelo es que explica de mejor manera la dinámica del conocimiento dentro de la organización, dado que amplía los cuatro dominios de conocimiento para cada nivel ontológico.

Modelo de creación de conocimiento en las organizaciones a partir del aprendizaje

Este modelo propuesto por Gil y Carrillo (2013) se fundamenta en el modelo de creación de conocimiento de Nonaka (2007) y propone el desarrollo de ambientes de aprendizaje que facilitan la creación de conocimiento y el impulso de la interacción del conocimiento (Figura 9).

Bajo esta perspectiva, el aprendizaje organizativo se considera un proceso de desarrollo de nuevos conocimientos y experiencias comunes personales en la organización, que surge a través de la adquisición, distribución, interpretación de la información y la memoria organizativa.

El proceso de interacción de conocimiento se crea en ambientes que faciliten el intercambio de información y la reflexión conjunta bajo los criterios de gestión de la información, transferencia y direccionamiento de las personas hacia el aprendizaje mientras que la cultura de aprendizaje tiene como base valores como la confianza y el compromiso y además impulsado por un liderazgo que desarrolla un ambiente de apertura hacia nuevas ideas.

Gil y Carrillo (2013, p. 745) explican que "el constructo de ambiente de aprendizaje centra la atención en los principios de aprendizaje y en las estrategias que la organización puede llevar a cabo para desarrollar el aprendizaje y crear conocimiento".

Modelo descriptivo de creación del conocimiento en el desarrollo de productos

El modelo de creación de conocimiento organizacional de Neumann (2014) integra las actividades cognitivas individuales: generar, transformar, evaluar y los cuatro modos de conversión de conocimiento del proceso SECI: Socialización, Exteriorización, Combinación, Internalización.

Esta propuesta considera los aspectos relacionados con el pensamiento, el aprendizaje y los procesos de toma de decisiones en el desarrollo de productos. La internalización y la externalización interactúan para evaluar las fuentes de conocimiento, así como los procesos individuales y en equipo en el desarrollo de productos; estos modos de conversión del conocimiento se realizan como actividades de socialización.

En el modelo subyace una integración cognitiva de creación de conocimiento individual y organizacional, que considera los modos de conversión del proceso SECI, así como la información y el conocimiento generados en cada uno de ellos y los individuos creadores que están involucrados directamente en las actividades o que forman parte de un equipo o unidad organizacional (Neumann, 2014, p. 6).

La parte Tripartita Mental (TMM por sus siglas en inglés) considerada en el modelo describe la aplicación de las capacidades cognitivas y las relaciones de los sistemas cognitivos y del conocimiento, así como las interacciones con el entorno que influye en el desarrollo del producto. En el modelo las representaciones R1, R2 y R3 describen el producto en cada etapa determinada (Figura 10).

La generación describe la construcción de representaciones de productos a partir de modelos mentales; la transformación comprende las actividades cognitivas que modifican una representación de entrada (R1) y que dan como resultado una representación de salida (R1+1) y la evaluación representa las actividades cognitivas para evaluar el cumplimiento de los requerimientos especificados. Durante el desarrollo interdisciplinarios de productos los recursos de conocimiento de la organización se dividen en un nivel sistema y dos componentes disciplinarios: D0 y D1, donde cada individuo interactúa sólo con el experto.

La ventaja del modelo consiste en el desarrollo interdisciplinario del producto donde los conocimientos obtenidos permiten ampliar los recursos del conocimiento individual en dos vertientes: la fragmentación que surge cuando los involucrados poseen el perfil especializado y la socialización que sólo se da con aquellos individuos que cuentan con los conocimientos para cada actividad requerida.

Análisis comparativo

Con base en el análisis se identificó que los modelos de creación de conocimiento además de estar basados en la propuesta de Nonaka y Takeuchi presentan otros puntos en común como su enfoque en el aprendizaje, el trabajo en equipo, la comunicación y la creación de ambientes favorables para la creación de conocimiento e innovación (Tabla 4).

Tabla 4. Análisis de los modelos de creación de conocimiento

Fuente: Elaboración propia.

Los modelos enfatizan la importancia de crear conocimiento a partir de la interacción del conocimiento tácito y explícito. Del mismo modo, se observó que el aprendizaje crea nuevo conocimiento mediante el intercambio de información y la transformación de la experiencia y conocimientos de los individuos, por ello se considera un pre-requisito para la innovación de productos, procesos o servicios que a largo plazo genera ventajas competitivas y mejora el desempeño financiero de una organización. Aunque no todos los modelos reconocen el impacto de las tecnologías de información y la formación de equipos multidisciplinarios para el desarrollo de productos.

Estos modelos reconocen que el conocimiento es propio del individuo (Davenport y Prusak, 2001) y que está relacionado con sus creencias, valores, habilidades y experiencias, los cuales determinan la capacidad para realizar tareas, resolver problemas y tomar decisiones en un contexto específico dado, de tal forma que solamente aumenta su valor cuando es compartido con otros miembros de la organización.

Los modelos suponen que el conocimiento a nivel grupal se crea a partir de la experiencia colectiva que se genera a través de la comunicación, el pensamiento, la planeación, las decisiones y la acción para resolver problemas propios de la organización. En tanto, a nivel organizacional, el conocimiento es una función tanto de la información que ésta recibe del exterior y/o del interior como del proceso de almacenamiento y transformación, a diferencia del conocimiento a nivel grupal, el organizacional debe estar formalmente institucionalizado.

En suma, este análisis proporciona información valiosa a las organizaciones para conocer los diferentes modelos, así como reconocer la importancia de crear conocimiento en tiempos de acelerados cambios donde ofrecer productos o servicios innovadores permitirá asegurar su supervivencia y competitividad.

Conclusiones

La creación de conocimiento entendida como la capacidad que tiene una empresa en su conjunto para crear y transferir nuevos conocimientos a toda la organización y materializarlos en productos o servicios (Nonaka y Takeuchi, 1999); requiere de un proceso de autorrenovación personal y organizacional (Nonaka, 2007).

Por lo tanto, el principal reto para una organización creadora del conocimiento es reconocer el valor del conocimiento (Von Krogh et al., 2001), desarrollar una visión compartida y enfatizar el sentido de propósito además de motivar e incentivar a los colaboradores, esto será la clave para crear, transmitir y aplicar conocimiento, generar innovación y crear ventajas competitivas sostenibles.

El aporte más importante al tema de la creación de conocimiento lo hacen Nonaka y Takeuchi, quienes proponen el modelo de cinco fases del proceso de creación de conocimiento organizacional y la espiral de creación de conocimiento, los cuales son la base en el desarrollo de múltiples estudios teóricos y empíricos.

Existen diversos modelos de creación de conocimiento, por lo tanto, las organizaciones deben elegir aquel que le permita crear nuevo conocimiento para asegurar su supervivencia a través de la adaptación o ejecución de acciones innovadoras, además de aprovechar al máximo las ventajas de la innovación para mejorar su desempeño.

Diseñar e implementar un modelo de creación de conocimiento que contribuya al éxito competitivo de la organización; primeramente requiere entender el proceso de creación de conocimiento, fomentar entre los colaboradores comportamientos innovadores (Mihi y Kumpikaite, 2012); y posteriormente transferir los conocimientos a toda la organización.

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Modelos de creación de conocimiento: una revisión teórica

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Ciencia y Técnica Administrativa - CyTA