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Impactos en la cultura de las organizaciones de los procesos de virtualización

Resumen

En el presente trabajo se aborda el impacto de los procesos de virtualización que llevan adelante las organizaciones en su cultura organizacional. Los cambio socio/culturales observados tanto en el entorno como en el interior de las organizaciones son el resultado del desarrollo dinámico de las tecnologías de información y comunicación (TIC). Para lograr el éxito en la implementación de dichas tecnologías, las organizaciones deben realizar adaptaciones en su cultura a la dinámica que impone los procesos de virtualización. Hoy en día se exige cada vez más a las organizaciones contar con flexibilidad y dinámica, a los fines de poder adaptar su estructura organizativa a este nuevo paradigma de las organizaciones virtuales que impone el creciente desarrollo de las TIC. Bajo este nuevo enfoque, el manejo de la información y la capacidad de la organización de concentrarse en los procesos claves de la empresa, se han convertido en las condiciones previas necesarias para la generación de ventajas competitivas en el mercado global. Dada esta complejidad, se impone como requisito para el éxito de las futuras organizaciones el de ser capaz de adaptar su cultura a los requerimientos que imponen los procesos de virtualización organizacional, sobre todo en aquellas dimensiones claves para el éxito en la implementación del modelo.

Impact that takes the implementation of virtualization processes over the organizational

Abstract

The present paper approaches the impact that takes the implementation of virtualization processes over the organizational culture in modern organizations. The social / cultural changes observed, in both the environment and within organizations, are the result of dynamic development of information and communication technologies (ICT). To succeed in implementing these technologies, organizations must adapt in their culture to the dynamics imposed by virtualization processes. Today is required that organizations should have flexibility and dynamic, in order to be able of adapt their organizational structure to the new virtual organization paradigm imposed by the increasing development of ICT. Under this new approach, the management of information and the ability of the organization to focus on key business processes have turned into the necessary preconditions for the generation of competitive advantages in the global market. Given this complexity it is imposed, as a condition for the success of future organizations to be able to adapt their culture to the requirements of processes of organizational virtualization, especially in those key dimensions to succeed in the implementation of this model.

Introducción

La turbulencia es el factor que caracteriza el contexto actual de las organizaciones, la que impacta tanto en su estructura interna como en el entorno en el cual la misma se desenvuelve.

La dinámica y complejidad de los cambios socio/tecnológicos característicos de nuestros tiempos, han llevado a la necesidad de replantear los paradigmas de gestión que hasta ayer estuvieron vigentes.

Vivimos una nueva era dominada por los bits, donde lo virtual, la instantaneidad e inmediatez reconfiguran la forma de ver y sentir el mundo; provocando una verdadera revolución tecnológica y socio/cultural.

Se generan así cambios trascendentales en la forma de organizar, pensar el trabajo e interrelacionarse los individuos (tanto dentro como fuera de la organización); dejando de manifiesto la necesidad de desarrollar paradigmas de gestión capaces de crear las condiciones necesarias para que las organizaciones se adapten a este estado de evolución tecnológica que caracteriza a  nuestro tiempo.

Como consecuencia de la complejidad presentada, el objetivo de este trabajo es presentar un análisis exploratorio sobre el impacto en la cultura organizacional de los procesos de cambios organizacionales de estructuras tradicionales a virtuales.

Para realizar dicha tarea se efectuo una revisión bibliográfica, procurando identificar las distintas interdependencias entre los procesos de virtualización y la cultura organizacional. Para así lograr una aproximación sobre las principales características de la cultura organizacional que se esperan observar en las organizaciones del mañana.

Nuevas tendencias organizacionales: el procesos de virtualización organizacional

El desarrollo observado desde finales del siglo pasado en las tecnologías de información y comunicación (TIC), han permitido una revolución social en torno al manejo de la información. 

La integración de las TIC en la sociedad, han modificado la estructura política, social y económica mundial, generando lo que muchos autores han llamado la “sociedad de la información” (Castells, 1998). Creándose una cibercultura como consecuencia de la creación de las autopistas de información y el cambio de hábitos de los individuos, que utilizan dicho medio no solo como herramienta de trabajo, sino también como elemento fundamental de interacción social.

En base a esta cibercultura, se están redefiniendo nuevas pautas culturales, sociales que caracterizarán la forma de vida del futuro; tendencia que se ve retroalimentada por los crecientes desarrollos de la cibernética y el ciberespacio. (Tapscott, 1998)

En la faz económica ha surgido un nuevo término, que es el de “economía informacional”, basado en el concepto de que el recurso o activo fundamental para el desarrollo social en esta cibersociedad es la información (Castells, 1998).  Convirtiéndose así el manejo de la información junto con el saber, en los principales productores de riquezas. (Drucker, 1997)

Para lograr un manejo eficaz de este activo (la información), las organizaciones necesitas llevar a cabo procesos de transformación de sus estructuras, basados en lograr organizaciones más planas y flexibles, con estilos de liderazgo más participativo y nuevas forma de organizar y definir el trabajo.

Es así que en este nuevo contexto las organizaciones se ven obligadas a iniciar acciones para adaptarse y poder así competir en este nuevo escenario económico informacional y global. (Castells, 1998)

El eje de los principales cambios organizacionales giran en torno de lograr una mayor flexibilidad y optimización de su estructura de costos. Convirtiendo al desarrollo de las TIC en la herramienta o canal sobre el que se plasman las futuras estrategias empresariales en este sentido.

Como consecuencia directa del gran desarrollo de las TIC, las mismas han permitido una creciente interconexión de las organizaciones a escala global independientemente de su ubicación geográfica (empleados, clientes, proveedores o cualquier ente interno o externo con que requiera conectarse), creándose y desarrollándose verdaderas redes globales.

En este nuevo escenario de relaciones organizacionales complejas y dinámicas, comienza a ganar terreno nuevas formas de configuración organizacional diferente a las tradicionales, como es la “virtual”, caracterizada por su flexibilidad, uso de TIC y la presencia deslocalizada de los teletrabajadores, entre los aspectos más importantes.

Este concepto de organización virtual es de aplicación tantos para el caso de tratarse de una organización individual, como a la conformación de estructuras de negocio complejas a través de la construcción de redes de empresas (joint venturi o colaboración empresaria).

Con relación a las nuevas formas de trabajar de las organizaciones virtuales, los empleados presentan como características relevantes que los mismos desarrollan sus actividades desde sus hogares (teletrabajo), pertenecen a distintas culturas (ya que la selección de trabajadores se realiza sin restricciones geográficas, permitiendo incluso a estos trabajar para distintas empresas al mismo tiempo (Free lance).

Como ventaja de la implementación del teletrabajo, permite a las empresa contar con los mejores especialistas al momento de encarar un proyecto, ya que no importa donde se encuentren físicamente para contratarlos y prescindiendo de sus servicios una vez que el proyecto ha finalizado (ganando así la organización en flexibilidad y optimización de sus costos).

Esta nuevas formas de trabajo, a diferencia de las tradicionales, pueden generar que los empleados no conozcan físicamente a la empresa (la que incluso puede no existir físicamente), ni a los compañeros de trabajo ni jefes. Esta ruptura de los límites físicos para lograr que la gente trabaje genera la presencia de múltiples culturas (característica de las organizaciones virtuales), y estará en la capacidad de la gerencia de generar una cultura organizacional que abarque a cada una de estas identidades  de esas diversas culturas como uno de los factores de éxitos para el funcionamiento de este tipo de organizaciones.

En este nuevo contexto organizacional es de esperar que a futuro las organizaciones virtuales vayan desplazando a las tradicionales, principalmente en aquellos trabajos de características más intelectuales que físicos.

La virtualización como cambio organizacional

Estas tendencias observadas marcan la forma de desenvolvimiento actual y futuro del mundo empresarial, y son las que determinan la dirección de los procesos de cambios organizacionales.

En este sentido la globalización, la conciencia ambiental, las alianzas estratégicas entre empresas y el avance tecnológico, conforman un bloque condicional que afectan y afectarán el desenvolvimiento de las organizaciones.

Al definir a las organizaciones como sistemas abiertos, se presenta al cambio organizacional como una respuesta a los cambios o condicionales externos o interno que afecta a todas las unidades del sistema. (Katz y Kahn, 1983)

En base a estos conceptos previos, las dimensiones del cambio organizacional se pueden definir en: su estructura, la tecnología, el comportamiento humano y la cultura. (Acosta, 2002)

Los procesos de virtualización impactan sobre todas las dimensiones del cambio organizacional, generando una verdadera revolución digital, produciendo transformaciones profundas tanto en las organizaciones, en la forma de relacionarse las personas y en su cultura.

Esta nueva revolución post industrial, se caracteriza por las necesidades de inmediatez entre el estado de evolución técnica y la necesidad de adaptación de las organizaciones, lo que generan fuertes tensiones dentro y fuera de las organizaciones. A diferencia a lo ocurrido en la primera revolución industrial, donde la distancia temporal entre un invento a otro permitía la adecuación tanto interna como externa de las organizaciones.

La actual revolución postindustrial, busca reemplazar los átomos por los bits, (pasando de organizaciones con un sustento físico/geográfico a virtuales, que traen aparejado como consecuencia una ruptura con las formas tradicionales de desenvolvimiento de las tareas (virtualizando a los trabajadores).

Estos procesos de virtualización de las organizaciones, constituye un factor de competitividad, que produce tanto cambios en los procesos (forma de hacer las cosas) como en la participación de las personas (de una de base presencial a otra virtual).

Es así como las organizaciones posmodernas que están implantado dichos procesos se ven obligadas a una reconfiguración de su espacialidad física y geográfica, limitando sus fronteras operacionales y reestructurando su sistema administrativo jerárquico.

Redefiniendo los procesos organizacionales clásicos, basados en espacios cerrados perfectamente cuantificables y procesos operativos centrados en los sujetos que comparten el puesto de trabajo en el mismo entorno de espacial y con una cronología  uniforme de tiempo productivo. (Gomes, 2014)

Dadas estas nuevas condiciones de flexibilidad impuestas por el mercado, la supervivencia de las organizaciones dependerá de la manera que adapte su estructura y cultura a este ambiente de cambio del entorno de los negocios.

La Virtualización Y Su Impacto En La Cultura Organizacional

Todo proceso de cambio, tiene que ver con la cultura organizacional. Es decir que la cultura se ve afectada por los cambios, por lo que cualquier cambio en una organización es también un cambio en la cultura. (Acosta, 2002)

Existe consenso en el ámbito académico que la cultura organizacional se define como la interacción de valores, actitudes y conductas compartidas por todos los miembros de una empresa u organización. Los cuales permiten identificar a una organización y la diferencian de otra haciendo que sus miembros se sientan parte de ella ya que profesan los mismos valores, creencias, reglas, procedimientos, normas, lenguajes, rituales y ceremonias. (Caravajal, 2000)

Dicha cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y presiones internas propias de la dinámica organizacional. Manifestándose a través de cuatro dimensiones: los símbolos, los héroes, los rituales y los valores. (Hofstede, 2004)

Los símbolos, son las palabras, gestos, figuras u objetos que transportan un significado particular por los que participan de la cultura. Los héroes, son las personas que poseen características altamente valorizadas en una determinada cultura, y que por tanto sirven de modelo de comportamiento. Los rituales, son actividades colectivas, considerados esenciales en determinadas culturas. Los valores, son la esencia de la filosofía de le empresa para alcanzar sus objetivos, proveen un sentido de dirección común a todos los empleados en su comportamiento diario. (Baptista, 2007)

Todas estas manifestaciones de la cultura organizacional, se ven afectadas por los fuertes cambios que se vienen produciendo en las organizaciones como consecuencia del desarrollo tecnológico y el manejo de la información.

En base a esta nueva configuración, es que las organizaciones posmodernas se encuentran en un proceso de desarrollo y convergencia a entidades más complejas y dinámicas, caracterizadas por nuevos elementos que definirán los rasgos comunes de las mismas en el futuro.

A continuación, como consecuencia del estudio del material bibliográfico se identifican los principales aspectos que caracterizaran a las organizaciones virtudes, que deberán ser internalizados en los principios y valores (cultura) de las organizaciones que pretendan tener éxito en los procesos de virtualización:

• Prevalecencia de estructuras complejas: donde  se observan procesos no lineales en constante interacción e interrelación, no solo con sus componentes sino también con el entorno (Sosa, 2013). Constituye la organización una comunidad viva, donde todos los empleados están comunicados entre si en base al uso de TIC, donde el trabajo en equipo deslocalizados geográficamente es el núcleo de la organización.
• Ejercicio del poder compartido, colaborativo, concertado y negociado: aspecto relacionado con la asociación de los individuos en pos de asegurar su continuidad, compartiendo códigos comunes y trabajando de forma colaborativa, en pos de alcanzar los  objetivos que les generan beneficios económicos y sociales. (Rojas 2001).
• Toma de decisiones compartida: donde la tecnología es el  elemento estratégico, por su rapidez que permite la interacción y colaboración de los miembros de la organización  para la solución de los problemas.
• Cambios sustanciales en las forma de trabajo: Se redefine el trabajo, siendo el mismo de carácter menos obligatorio y más complementado con el desarrollo, de carácter mas creativo que reproductor, más virtual que territorial y más humano que mecánico (Rojas, Torres y Aripe 2001). Bajo este nuevo paradigma el trabajador se convierte así en un gerente tecnológico, capaces de realizar trabajos más complejos y dinámicos.
• Desarrollo de programas de capacitación y formación continua: Al convertirse el trabajador en un gerente tecnológico, el mismo requerirá ser capacitado en el avance de las nuevas tecnologías para mantenerse competente y afrontar los desafíos que la organización le imponga (Sosa 2013).
• Las tecnología como medio generador de cambios culturales: Tanto en la sociedad como en el interior de las organizaciones, se hace necesario una cultura organizacional globalizadora y multicultural, propiciadora de los cambio a partir del desarrollo tecnológico que se observe en el futuro.
• Confianza y Compromiso: Constituye el gran reto de las organizaciones virtuales, conseguir el involucramiento y compromiso de la gente, es decir generar el sentido de pertenencia a la organización. Lograr una identidad cultural de todos los componentes, prescindiendo de la presencia y permanencia física para lograrlo, tal vez este sea el reto más difícil de lograr en la implementación exitosa de las organizaciones virtuales.

Conclusiones

Las organizaciones modernas están sufriendo en la actualidad procesos de cambio, que redefinen tanto la naturaleza del trabajo como el ámbito de actuación e ingerencia de las mismas.

La globalización, la fuerte competencia y el crecimiento de los trabajos de base intelectual, están generando presiones sobre las estructuras organizacionales tradicionales, dejando en evidencia la necesidad de adaptar su cultura para la implementación exitosa de estructuras organizacionales virtuales.

Se plantea así un escenario donde los antiguos paradigmas de gestión (liderazgo, recursos humanos, valores y cultura organizacional) no son capaces de brindar respuestas acordes a los nuevos desafíos.

El cambio y desarrollo tecnológico es la única constate en la configuración de la futuras organizaciones; afectando tanto su estructura, el ejercicio de poder, la forma de organización del trabajo, el comportamiento humano, los valores y por último su cultura.

Todos estos cambios propician nuevas manifestaciones de la cultura organizacional promovidas por las comunicaciones y sus tecnologías. Cultura que se nutre y alimenta de la interacción de los individuos que integran la distintas redes de la organización, cuyo accionar se caracteriza por el ejercicio de un poder compartido, colaborativo y responsable.

En base a lo observado es de esperar que los sucesivos cambios en el futuro de las TIC, continuaran reconfigurando las estructuras de las organizacionales, donde la cultura y los valores asociados a la misma deberán adaptarse a los fines de lograr el éxito en la implementación de los procesos de virtualización organizacional. 

Bibliografía

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TAPSCOTT, Don. “Creciendo en un entorno digital”. Mc Graw Hill. Colombia. 1998

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