Ciencia y Técnica Admistrativa

Percepción de la innovación como valor compartido: una reflexión desde las empresas del territorio

Perception of innovation as a shared value: a reflection from the companies of the territory

Estévez González, Norma

Estévez González, Norma 608
Departamento de Economía,
Universidad de Camag√ľey, Ignacio Agramonte Loynaz.
Ciudad de Camag√ľey. Cuba
ORCID ID: 0000-0003-0593-4390

Domenech Molina, Maritza R.

Departamento de Economía.
Universidad de Camag√ľey Ignacio Agramonte Loynaz.
Ciudad de Camag√ľey. Cuba
ORCID ID: 0000-0002-6670-8496

mdomenech.molina@gmail.com

Loredo Carballo, Néstor Alberto

Centro de Estudios de Dirección Empresarial y Territorial
Universidad de Camag√ľey Ignacio Agramonte Loynaz.
Ciudad de Camag√ľey. Cuba
ORCID ID: 0000-0001-5975-9888

nestor.loredo@reduc.edu.cu

Resumen

Para fortalecer el movimiento innovador en las empresas cubanas, hay que partir de una reflexión sobre la interpretación de la concepción de innovación y sus antecedentes, donde en menor grado se ha tratado como un valor. El objetivo es fundamentar la innovación como un valor compartido, a partir de su análisis teórico y la percepción de diferentes empresarios del territorio que destacan por la asunción de esta práctica gerencial en el proceso de innovación. Como principal recurso metodológico se ha empleado la revisión documental y el cuestionario. Los principales hallazgos apuntan a que la innovación puede ser tratada como un valor compartido en las organizaciones pues, estimula el pensamiento creador de los miembros, fortifica la integración en los procesos, fortalece la cultura de la empresa e incrementa los resultados innovadores creando una imagen positiva y responsable de la organización.

Abstract

To strengthen the innovative movement in Cuban companies, we must start from a reflection on the interpretation of the concept of innovation and its antecedents, where it has been treated as a value to a lesser degree. The objective is to base innovation as a shared value, based on its theoretical analysis and the perception of different entrepreneurs in the territory who stand out for the assumption of this managerial practice in the innovation process. The main methodological resource has been used the documentary review and the questionnaire. The main findings suggest that innovation can be treated as a shared value in organizations since it stimulates the creative thinking of the members, strengthens integration in processes, strengthens the company culture and increases innovative results creating a positive image. and responsible for the organization.

Palabras Clave:

valores compartidos, innovación, cultura innovadora

Keyword:

shared values, innovation, innovative culture

Introducción

A escala internacional la innovación constituye un hecho que permite a las organizaciones mejorar su competitividad en los mercados y con los cambios devenidos por mejoras en el costo, la calidad, la imagen, el servicio al cliente. Todo ello pasa por un proceso donde las buenas ideas se convierten en resultados para la entidad y su entorno y en Cuba en la actualidad es una premisa para la gestión empresarial.

La teoría de la innovación es muy amplia. Sin embargo, destacan algunos autores como Drucker, (1997), con su definición del empresario innovador, Lundvall, (1992) con la propuesta de los sistemas de innovación, Etzkowitz, (2002) con el modelo de la triple hélice en el que destacó el papel de las universidades y también Chesbrough, (2003) con su definición de innovación abierta.

En estos estudios se vincula la innovaci√≥n como factor de desarrollo. Sin embargo, de acuerdo con Chia y Escalona (2009) el desarrollo, en el caso de Cuba, no se entiende meramente como crecimiento econ√≥mico, sino m√°s bien como la b√ļsqueda de un proyecto social que sea capaz de brindarle a la sociedad y al ser humano una vocaci√≥n de desarrollo integral en lo material y lo espiritual. De ah√≠ la importancia en el an√°lisis de si la innovaci√≥n puede ser vista como un valor compartido o no. La investigaci√≥n desde el punto de vista conceptual tambi√©n se fundament√≥ en autores cl√°sicos de la cultura empresarial, por ejemplo; (Garc√≠a y Dolan, 1997); (Shein, 1988) en el orden internacional y (Baxter 1999); (Fabelo, 2003) y (D√≠az LLorca 2010) en lo nacional. El estudio de la innovaci√≥n se ha presentado por los autores citados al inicio con los siguientes prop√≥sitos:

  • Factor que posibilita la competitividad de las organizaciones, los pa√≠ses y los territorios,
  • Proceso que aporta valor a los resultados econ√≥micos,
  • Sistema que permite la interrelaci√≥n entre actores y funciones,
  • Resultados materializados en bien o servicios,
  • Capacidad de producir cambios

Todos estos enfoques para asimilar la concepci√≥n de innovaci√≥n tienen un aspecto en com√ļn, es el factor humano, de quien se desconoce los aspectos que lo motivan a mantener una conducta innovadora en su desempe√Īo, por tanto, la principal problem√°tica a resolver se centra en la siguiente interrogante: ¬ŅCu√°l es la percepci√≥n que tienen los directivos que destacan por la asunci√≥n de la innovaci√≥n como un valor compartido? De ella se deriva que el principal objetivo del trabajo est√° dirigido a fundamentar la innovaci√≥n como un valor compartido, a partir de su an√°lisis te√≥rico y la percepci√≥n de diferentes empresarios del territorio que destacan por la asunci√≥n de esta pr√°ctica gerencial en el proceso de innovaci√≥n, reafirmando la idea que si puede ser entendida como un valor que moviliza al hombre a determinadas conductas que logran beneficios para √©l y para su entorno.

Materiales y Métodos

El principal recurso empleado es la b√ļsqueda de informaci√≥n a trav√©s de la revisi√≥n documental proporcionada por las plataformas de b√ļsqueda. Se accedi√≥ a revistas cient√≠ficas publicadas en Dialnet, Redalyc, Scielo y Elseiver, donde los principales aspectos a destacar se exponen en los resultados.

Se aplicó un cuestionario a directivos en cinco empresas del territorio que se destacan por sus resultados innovadores como son:

  • Empresa Provincial de Farmacia y √ďptica
  • Empresa Provincial de Alojamiento
  • Empresa Provincial de Turismo de Ciudad Santa Mar√≠a.
  • Empresa Provincial de Transporte
  • Empresa Provincial de Industrias Locales

Con el objetivo de conocer la percepción de la innovación como un valor compartido, se tomó la totalidad del universo poblacional, porque constituyó una cantidad finita medible que pudo ser objeto de análisis.

Los indicadores utilizados se nombran a continuación:

  • La conducta innovadora refleja su compromiso con la Direcci√≥n estrat√©gica de la empresa
  • La conducta innovadora est√° alineada con la cultura empresarial de su organizaci√≥n
  • Se aprecia una predisposici√≥n al cambio y aprendizaje.
  • Se aprecia una predisposici√≥n, a la asunci√≥n de riesgos.
  • Inter√©s por desplegar mejores soluciones.
  • Satisfacci√≥n por la labor que realiza.

Resultados

Para dar paso al estudio de la innovaci√≥n como un valor compartido fue necesario partir de los supuestos de (Shein, 1988) quien defini√≥ la cultura organizacional como el modelo de presunciones b√°sicas, inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse a sus problemas de adaptaci√≥n externa e integraci√≥n interna y que han ejercido la suÔ¨Āciente inÔ¨āuencia para ser consideradas v√°lidas y en consecuencia, para ser ense√Īadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas.

En el orden de los precursores del estudio este tema se destacó Milton Rokeach, (1973, p 5) quien es considerado el iniciador del estudio formal y sistemático de los valores y su definición es una de las más citadas: "Un valor es una creencia perdurable de que un modo de conducta específico o fin en la vida, es personal o socialmente preferible sobre otro modo de conducta o fin de existencia".

Este enfoque más tarde es asimilado por García y Dolan, (1997) quienes lo definieron como "aprendizajes estratégicos relativamente estables en el tiempo de que una forma de actuar es mejor que su opuesta para conseguir nuestros fines, o que nos salgan bien las cosas". Volviendo a Shein, la cultura organizacional se define por creencias y valores.

Apoyados en esta definición otros autores han evaluado el papel de los valores dentro de esa cultura. Así, por ejemplo, en Cuba la creatividad que forma parte del proceso innovador ha sido reconocida como un valor: En nuestros tiempos, considerar la creatividad como un valor es una necesidad, sí tenemos en cuenta que el valor está relacionado con la significación o importancia de la realidad o de determinados fenómenos para la sociedad como lo planteó (Baxter, 1999 y Fabelo, 2003) en sus investigaciones.

En tanto el valor como categoría tiene una amplia plataforma conceptual a partir de diferentes enfoques y disciplinas de la ciencia con una mirada transdisciplinar que ha permitido ser interpretada y contextualizada en beneficio de las organizaciones empresariales.

Seg√ļn D√≠az, (2013) es "el punto expl√≠cito de encuentro entre estrategia y cultura organizacional, pues est√° presente en ambas y, a la vez, cumple funciones medulares que le permiten formar parte de la misi√≥n y visi√≥n, as√≠ como en los rituales e historias de la organizaci√≥n".

En ese punto D√≠az, (2010, p. 110) advierte que las creencias establecen el modelo, el paradigma, define los l√≠mites. Por lo tanto en el contexto actual el paradigma es otro, el nuevo paradigma exige incorporar nuevos elementos que fortalezcan los procesos de innovaci√≥n y si en ellos el hombre constituye el eje central, y este se desempe√Īa a trav√©s de sus habilidades, sus capacidades y actitudes, es el momento de pensar c√≥mo lograr que se reconozca a la innovaci√≥n en el desempe√Īo del hombre como parte de esos valores que lo distinguen como un ser creador, si las creencias son "estructuras de pensamiento" y los valores "la forma de actuar". Luego entonces la primera pauta para la reflexi√≥n es qu√© acciones desarrollar para estimular comportamientos que incrementen los resultados en la innovaci√≥n.

En este sentido se identificó en los materiales revisados los planteamientos de Nagano et al, (2014) quienes además de estos dos elementos creencias y valores, manifestaron que existen factores como el liderazgo y las políticas de gestión de los recursos humanos, responsables de crear una cultura orientada a estimular la innovación en los modos de actuación del hombre.

De acuerdo con este planteamiento Caro Montero, (2018) se√Īal√≥ que, en la organizaci√≥n innovadora, "el directivo se convierte en un ente motivador, moderador, concentrador e integrador de esfuerzos y visiones, tiene la responsabilidad de encauzar a las personas en la b√ļsqueda y encuentro de los objetivos comunes." Debe constituirse en un l√≠der de conocimientos y de la creatividad, procurar que la relaci√≥n con el entorno sea estrecha y est√© alineada con la misi√≥n y responsabilidad social de la empresa; adem√°s, tiene el compromiso de implementar los cambios y las nuevas ideas sin temor al riesgo.

La teoría acerca de la innovación es muy amplia y aunque data de los estudios iníciales de la teoría clásica de la economía, en la que se identifican los aportes de (Carlos Marx, 1867). Por su parte David Ricardo (1817) habló de las mejoras técnicas y los descubrimientos científicos, y de cómo ambos podrían producir lo mismo utilizando una menor cantidad de mano de obra.

Igual sucede con los estudios de (J. Shumpeter 1942). En la teoría neoclásica estuvo comprendida en los análisis de su papel en el desarrollo y el crecimiento económico, lo que se puede profundizar en los trabajos de (Smith, 1776).

Drucker (1981, p. 263) al respecto refirió: "Innovación no es un término técnico, sino económico y social. Su criterio no es la ciencia o la tecnología, sino un cambio en el ámbito económico y social, un cambio en la conducta de las personas como consumidores o productores, un cambio como ciudadanos". Otros representantes de la teoría evolucionista como (Winter, 2003); (Arocena y Sutz, 2003); (Saenz, 2014); (Farias y Vázquez Barquero, 2017).

Desde esta perspectiva se identifica que la innovación en algunos casos es vista como recurso, una capacidad que tienen los individuos y las organizaciones para obtener resultados en cuanto a visibilidad y competitividad en el mercado, rentabilidad y beneficios para su entorno que hace y produce cambios significativos que son interpretados en determinados casos como una novedad.

Por otra parte ha sido analizada como proceso:

Autores como (McLean, 2005); (Hartmann, 2006) y (Naranjo, Sanz, y Jim√©nez, 2008) en los resultados de sus investigaciones dieron a conocer que a trav√©s de la cultura organizativa se puede lograr que los miembros de la organizaci√≥n acepten y vean a la innovaci√≥n como un valor, que poseen sus miembros y que da lugar a comportamientos asociados a la b√ļsqueda de soluciones, a la generaci√≥n de conocimientos, a la creatividad y a la identificaci√≥n de oportunidades. En sus estudios se basaron en la relaci√≥n que existe la cultura innovadora y los resultados de la innovaci√≥n, por lo que el valor constituy√≥ una de las variables necesarias a considerar.

Por su parte, (Claver, LLopis y Gasco, 2011) defendieron en sus trabajos que cuando la innovación es la creencia central de la organización, las peculiaridades son las siguientes:

  • Informalidad relativa en cuanto a las relaciones entre los individuos, junto con una predisposici√≥n al cambio y aprendizaje.
  • Tolerancia directiva en cuanto a posibles fracasos.
  • Planteamientos de resultados a largo plazo.
  • Predisposici√≥n, por parte de todos los miembros organizacionales, a la asunci√≥n de riesgos.
  • Estructuras organizativas descentralizadas
  • Apoyo gerencial ante nuevas ideas y mentalidad corporativa de experimentaci√≥n.

En otro orden (P√©rez y Fallas, 2019) enfatizaron en ¬īlos factores determinantes en la gesti√≥n de los recursos humanos en la mejora de los procesos incorporando la innovaci√≥n. Aunque no llega a reconocer directamente los valores entre sus cinco factores, impl√≠citamente est√° en el factor competencia.

En consecuencia con estas caracter√≠sticas, (Lemus, Delgado y Cervantes, 2015) manifestaron que la innovaci√≥n es principalmente una pr√°ctica social que ocurre en contextos espec√≠ficos, lo valioso de un parque cient√≠fico tecnol√≥gico va m√°s all√° de la infraestructura f√≠sica que provee o la red que se puede construir en estos sitios, sino que es al mismo tiempo visto como un espacio que se caracteriza por la presencia de una atmosfera com√ļn basada en valores compartidos entre los individuos que lo integran que hace que sean identificado como innovadores y que se puede designar un gestor en la empresa que se encargue de reforzar los valores a trav√©s de las pr√°cticas reconocidas en el comportamiento organizacional.

A juicio de (Flores, 2015) la innovación es un fenómeno complejo en proceso de estudio y evolución en función de un entorno igualmente complejo que ha abierto la posibilidad de analizarla desde distintos enfoques, por lo cual argumento que el factor humano es decisivo en sus resultados.

Relacionado con lo anterior seg√ļn Guzm√°n, (2015) al estudiar la innovaci√≥n como proceso, resalt√≥ que "la empresa se propone ofrecer al mercado nuevas soluciones a sus necesidades, o bien a satisfacer necesidades nuevas o incluso latentes y no manifiestas". Adem√°s, este mismo autor destac√≥ que la innovaci√≥n tambi√©n puede ser vista como valor y principio, asentada en una cultura organizativa. Presupone que la empresa genera un nuevo tejido cultural y un nuevo clima organizativo que fomenta la conducta innovadora de sus miembros. Esta postura, exige que se incorporen determinados valores, nuevas formas de organizaci√≥n que permitan el nacimiento, desarrollo y expansi√≥n de dichos valores, nuevas t√©cnicas de gesti√≥n para medir, dirigir y coordinar los nuevos valores; por tanto, repasar los indicadores de medici√≥n de la innovaci√≥n es otro aspecto a considerar en su gesti√≥n como valor. En lo concerniente a la medici√≥n se puede revisar los apuntes de (Acevedo, Jim√©nez y Rojas, 2017).

En Cuba el tratamiento de la innovación como un valor compartido se ha tratado en los trabajos de Díaz LLorca, (2010), en su libro "Hacia una estrategia de valores, aunque no llega a su definición, en determinados valores reconocidos para la gestión empresarial, incluye a la innovación y además destaca su importancia y es reconocida como tal, agregando que en su papel dinamizador se haya la creatividad como parte del proceso. Así el autor planteó:

¬†"Creemos que la innovaci√≥n es el motor que nos mantendr√° vitales y creciendo. Nuestra cultura abraza la creatividad y trabajamos por hacer cosas nuevas, enfrentando desaf√≠os diferentes, procurando nuevas oportunidades. Buscamos apartarnos de lo tradicional, creando espacios para el desarrollo de la creatividad y su concreci√≥n en la pr√°ctica cotidiana, buscando constantemente nuevas v√≠as para hacer m√°s √ļtil la tecnolog√≠a a los clientes". (p.28)

Por qu√© la innovaci√≥n y no la creatividad, como com√ļnmente aparece reconocida en la literatura como un valor, en trabajos como los de (Arteaga, 2000), la creatividad es parte de la innovaci√≥n, en la creatividad se expresa la esencia socio transformadora del hombre, a su vez la innovaci√≥n supone un impacto, un beneficio que va mas all√° del pensamiento creador, y de la creaci√≥n en s√≠, llega hasta su etapa final, materializaci√≥n de la idea en una soluci√≥n tecnol√≥gica u organizacional, y en la difusi√≥n, donde muchos autores consideran que la diseminaci√≥n y socializaci√≥n del nuevo conocimiento forman parte de la innovaci√≥n, de su enriquecimiento y ello en gran medida depende de la actitud y responsabilidad que asuma el individuo con ese nuevo conocimiento y su efecto multiplicador.

Los valores en su desarrollo se hacen conscientes para el hombre en la medida que este los comprende y reflexiona acerca de ellos y adquieren sentido para ese sujeto, significando algo para él, a tal punto que lo hacen actuar de una manera determinada, regulando su conducta, su actitud hacia las distintas formas de actividad, convirtiéndose en estímulos generadores de la actividad humana. Por consiguiente, un innovador en nuestro país tiene claridad de la necesidad de crear y aportar soluciones, puede visualizar su papel en el proceso innovador y concretar el más disímil resultado y lograr un efecto positivo para el mismo, para la organización y para la sociedad, cuando su solución trasciende e impacta en ella

Ahora bien, este modo de actuaci√≥n puede surgir por voluntad propia cuando el individuo es consciente de la necesidad de creaci√≥n y aportaci√≥n en su √°rea de desempe√Īo, cuando interpreta y asume su papel con respecto a la estrategia de la entidad o cuando determinados valores son estimulados, gestionados y alineados para convertir los aprendizajes individuales en organizacionales.¬† Esta percepci√≥n se pone de manifiesto en el siguiente gr√°fico donde los autores describen los elementos que hacen que la experiencia de aprendizaje transite por diferentes estadios de comportamientos.

Secuencia entre creencias y resultados
Figura 1. Secuencia entre creencias y resultados. Fuente: (García y Dolan 1997) y (Díaz 2009).

Reforzando la idea, (Díaz, 2010) en su concepción de los valores los clasifica de dos modos:

  • Valores estrat√©gicos: constituyen el faro, la gu√≠a, por donde debe y desea encaminarse a la organizaci√≥n. Por lo tanto, se relacionan con el prop√≥sito estrat√©gico que se quiere alcanzar y se identifican con la misi√≥n y la visi√≥n de la organizaci√≥n.
  • Valores t√°cticos: son los medios que permitir√°n alcanzar el futuro organizacional esbozado en los valores estrat√©gicos, en este caso, indican la forma en que las personas se relacionan entre s√≠ y consigo mismas, valores pr√°cticos que indican la forma en que act√ļan las personas en el trabajo y c√≥mo se genera o crea valor en la organizaci√≥n. Es en este punto donde puede ubicarse la innovaci√≥n, cuando la conducta innovadora es la que posibilita el cumplimiento y materializaci√≥n de la estrategia.

La importancia de visualizar la innovación como un valor puede estar fundamentada además en el papel que juegan estos la gestión empresarial. Cada vez es más frecuentes identificar en los modelos propuestos la necesidad de tratar con los valores. (Velásquez, Rodríguez y Guaita 2012).

  • Direcci√≥n estrat√©gica: Modelo a trav√©s del cual se formulan, implementan y eval√ļan las decisiones que permiten a la organizaci√≥n alcanzar sus objetivos. El punto de partida del modelo es la declaraci√≥n de la visi√≥n, la misi√≥n y los objetivos, todo esto enmarcado en los valores que identificar√°n a la organizaci√≥n.
  • Modelo de las 7s: Es un modelo de gesti√≥n que describe 7 factores para organizar a una compa√Ī√≠a de una manera eficaz. Los factores son: Strategy (Estrategia), Structure (Estructura), Skills (Habilidades), Shared Values (Valores Compartidos), Systems (Sistemas), Style (Estilo) y Staff (Personal).
  • Modelo EFQM de Excelencia: La EFQM propone un modelo constituido por un conjunto de factores o criterios que interrelacionados entre s√≠ definen a una organizaci√≥n te√≥ricamente excelente, capaz de lograr y mantener los mejores resultados posibles.
  • Modelo de Excelencia en la Gesti√≥n Malcolm Baldrige: Es un modelo que tiene como finalidad la evaluaci√≥n de la Gesti√≥n de la Calidad Total. Cada criterio del Malcolm Baldrige se basa en unos conceptos y valores fundamentales, que son los siguientes: liderazgo, planificaci√≥n, estrat√©gica, enfoque en el cliente, medida, an√°lisis y gesti√≥n del conocimiento, enfoque en los recursos humanos, gesti√≥n de procesos y resultados.
  • Administraci√≥n por valores. Se basa en c√≥mo lograr el √©xito organizacional y personal mediante el compromiso con una misi√≥n y unos valores compartidos. Contempla tres fases: aclarar los valores, prop√≥sito y misi√≥n, comunicar la misi√≥n y valores, y alinear las pr√°cticas con la misi√≥n y valores.
  • Direcci√≥n por valores: Parte de que el verdadero liderazgo es en el fondo un di√°logo sobre valores. Para poner en pr√°ctica la direcci√≥n por valores, es necesario considerar dos fases, una la puesta en marcha que contempla la existencia de un liderazgo legitimador, destilado de valores esenciales compartidos y desarrollo de equipos de proyectos y la segunda fase referida al seguimiento y mantenimiento que abarca la pol√≠tica de recursos humanos basada en valores y la auditoria de valores operativos.

Seg√ļn los datos que ofrecen las investigaciones referidas como antecedentes, la innovaci√≥n tiene impl√≠cita par√°metros que facilitan que ella sea gestionada como un valor compartido, es el ejemplo del trabajo en equipo y de la creatividad reconocida en el marco de la gesti√≥n empresarial.

Finalmente, la concepción de innovación no puede verse independiente a los procesos humanos pues, para que esta se haga efectiva, requiere de una variedad de aspectos ligados al hombre, que se han identificado en su análisis conceptual como son:

  • Nuevos conocimientos
  • Aplicaci√≥n de nuevas ideas
  • Aprendizaje sist√©mico

Por tanto, la innovación ha sido vista como el resultado de un proceso, donde incurren determinados recursos y se transforma una idea en un bien, lo cual puede conducir a la errónea idea de verla como un bien, un servicio, o producto, pero es mucho más, la innovación también es el sentir, es el acto de crear, percibir lo nuevo, es la inconformidad con lo mediocre, lo obsoleto, las incongruencias, y eso sólo aparece en el pensamiento del hombre y su voluntad para llevarlo a cabo.

Los principales hallazgos en la evaluación de la idea que se defiende sobre la innovación como un valor compartido apuntan que desde el análisis teórico una aproximación a la definición de innovación como valor podría ser justificada desde la representación ofrecida por Fabelo, (2003) quien expresó que independientemente de las formas históricas y sociales concretas en que se presenta el objeto, este es obtenido por un sujeto, que se regula y donde la creatividad ocupa el centro de su actividad.

Es en este sentido, se define por los autores de esta investigación a la innovación como valor compartido de la siguiente manera:

Actitud transformadora y responsable, ante problemas, necesidades, deseos u oportunidades, que permita socializar conocimientos, trabajar en equipo y enfrentar retos con compromiso, creatividad, confianza y pertinencia.

Lo anterior se refuerza desde la idea que la conducta innovadora sea un modo de conducta espec√≠fico o un fin en la vida, que desde el punto de vista de algunos valores como la creatividad y la iniciativa est√©n en el orden personal y otros como el compromiso, la audacia y la tenacidad sean socialmente preferidos entre otros modos de conducta de acuerdo al contexto donde se desempe√Īan los individuos. Por lo que, deben tener determinadas respuestas ante las necesidades y las oportunidades de su entorno, su contexto empresarial y social.

Para confirmar la reflexión anterior, se analizaron los resultados alcanzados en estudios preliminares, tal es el caso de Estévez, González y Sáez, (2018), en el que se evaluaron los factores que influyen en la innovación, demostrando la influencia del trabajo en equipo, la creatividad, y la cultura. Factores que tienen un marcado reconocimiento como valor compartido tanto en los artículos científicos revisados, como en la alta aceptación en los empresarios consultados con experiencia en prácticas de innovación.

Como resultado de este análisis con los directivos encuestados se obtuvo la mayor manifestación de la innovación como valor, en la conducta innovadora que se comparte desde sus directivos y que se refleja cuando dan participación en la discusión de los objetivos escuchando e incorporando sus criterios. Existe una convicción de mejorar los procesos de las entidades y desplegar mejores soluciones, de ser reconocidos en el sector por la actividad que realizan, son entidades reconocidas por su tradicional resultado en la innovación en las diferentes interfaces que definen: Brigadas técnicas juveniles, Movimiento innovador y racionalizador, e independientes. Sin embargo, se aprecia una predisposición, a la asunción de riesgos.

Otros argumentos, fueron recogidos a partir de las entrevistas, las cuales ofrecieron la siguiente información:

  • La innovaci√≥n es potenciada mediante la socializaci√≥n y discusi√≥n de los conocimientos y mediante el trabajo en equipo, lo cual pasa por un acto de voluntad, inclinaci√≥n y motivaci√≥n del hombre en su desempe√Īo en las entidades.
  • Tiene impl√≠cita valores como el compromiso, creatividad, confianza y pertinencia, la responsabilidad, la orientaci√≥n al cliente. Lo cual facilita su desarrollo como un valor al identificarse en ella el factor humano.
  • Es parte de una actitud responsable, con un alto compromiso con la estrategia de la empresa, de la cual se comunica no solo los valores que se quieren compartir en las entidades, sino que se les orienta a trabajar alineados en los procesos.
  • Esta es expresada en comportamientos que poseen los hombres, al transformar problemas, necesidades y deseos en oportunidades.
  • Las entidades que se evaluaron tienen una alta participaci√≥n en los F√≥rum de Ciencia y t√©cnica con los resultados de innovaci√≥n que alcanzan. Estos resultados est√°n valorados en impactos econ√≥micos, ambientales, mejoras en el proceso, introducci√≥n de nuevos productos y servicios.

Los directivos asumen que determinados comportamientos de sus trabajadores asociados a la soluci√≥n de problemas, la creatividad en su desempe√Īo, ha influido positivamente en los resultados de innovaci√≥n que se presentan a trav√©s del F√≥rum.

Como parte de las entrevistas se reconoció el avance en los resultados de innovación en las cinco entidades estudiadas.

  • Empresa Provincial de Farmacia y √ďptica. Se ha caracterizado por la sustituci√≥n de importaciones con los productos de producci√≥n local que sustituyen f√°rmacos de gran demanda como los antiinflamatorios, anticatarrales, y antioxidantes con gran impacto en la poblaci√≥n. ¬†
  • Empresa Provincial de Alojamiento. Se cre√≥ el Recinto Ferial que adem√°s de una innovaci√≥n es un espacio donde pueden surgir nuevas innovaciones, por las actividades que desarrollan y las articulaciones que tienen con otros actores del territorio como las empresas, las cuales exponen en ferias sus resultados innovadores, el sector del comercio con sus m√ļltiples servicios, las entidades culturales. Esta empresa tiene proyectos de desarrollo local como el Turismo inclusivo en el que destaca la identidad cultural de Camag√ľey.¬† Tiene una p√°gina web que permite comunicar sus servicios, e interactuar con sus clientes. Hay una muestra del comportamiento de los valores donde la innovaci√≥n es parte de la conducta de su colectivo laboral.
  • Empresa Provincial de Turismo de Ciudad Santa Mar√≠a. La orientaci√≥n a la innovaci√≥n para los directivos de esta empresa es parte de su sistema de trabajo. Destaca por proyectos como Los Andariegos que contribuyen con el Turismo de ciudad, sus instalaciones continuamente ofrecen nuevos productos y servicios con gran novedad. Realizan igual una sistem√°tica comunicaci√≥n de la labor innovadora y su influencia en la calidad de sus productos, la imagen y la profesionalidad de sus trabajadores. En la empresa se aprecian valores compartidos asociados a la innovaci√≥n.
  • Empresa Provincial de Transporte. En esta entidad resulta importante destacar proyectos de desarrollo local donde la innovaci√≥n ha facilitado la implementaci√≥n de estos y se puede hacer referencia a la Guagua Panor√°mica, con un dise√Īo para desarrollar actividades en coordinaci√≥n con otros actores del territorio, con un espacio en el turismo de ciudad. La existencia de un √≥mnibus que hace funci√≥n de joven club a las comunidades m√°s alejadas del territorio. As√≠ tambi√©n sus trabajadores se destacan en la recuperaci√≥n de piezas de repuesto.
  • Empresa Provincial de Industrias Locales. Existen elementos favorables que muestran su orientaci√≥n en la innovaci√≥n. La entidad tiene una variedad en sus producciones que van desde productos y materiales de la construcci√≥n hasta productos de aseo, producciones con el barro, carb√≥n vegetal aprovechando el marab√ļ como principal insumo, el cual dado su impacto ya est√° reconocido en el pa√≠s como fondo exportable de gran impacto para la econom√≠a.

Las cinco entidades empresariales tienen visibilidad en las redes sociales sobre los productos y servicios que ofertan, crean espacios en ellas de intercambio con los clientes que les permite no solo dar respuesta sino perfeccionar su trabajo. Y en general el clima es de motivación por la labor que realizan, satisfacción por ser reconocidos con calidad y profesionalidad en productos y servicios y las formas de acércalo al cliente, todo lo que representa un detalle desde lo que continuamente realizan en su proceso de innovación.

Discusión

Los hallazgos tienen pertinencia para la gesti√≥n de innovaci√≥n en el nuevo contexto de la econom√≠a cubana, donde emergen premisas, requisitos, normas que hoy los empresarios deben implementar para gestionar sus organizaciones. Esta nueva gesti√≥n requiere de la innovaci√≥n, de la b√ļsqueda de alterativas, de mejorar los procesos y de crear y como ha dicho el presidente de Cuba en cada una de sus intervenciones‚Ķ hay que fortalecer la cultura innovadora en el pa√≠s, y ello requiere, pensar y trabajar con el hombre, analizar sus valores, estimular y dar participaci√≥n en las soluciones pero tambi√©n hay que revisar cu√°les son los valores organizacionales que hoy definen¬† a una empresa u organizaci√≥n, qu√© valores compartidos ser√°n los que incrementen los resultados econ√≥micos, sociales y ambientales para las empresas.

Tanto la revisión teórica realizada como la percepción de los directivos encuestados reafirman que la innovación puede ser entendida como un valor que moviliza al hombre a determinadas conductas que logran beneficios para él y para su entorno, háblese de organización a la que pertenece y la sociedad donde se materialice sus resultados creadores. Esto requiere de un pensamiento en la forma de organizar y trabajar con el hombre, requiere de repensar las estrategias que hoy se tienen definidas para implementar la innovación en las entidades cubanas y de revisar qué valores se están fomentando para cumplir los objetivos estratégicos.

Conclusión

  1. En la revisión documental se logró identificar los preceptos que fundamentan que la innovación se puede considerar un valor organizacional. En tanto ella ha sido estudiada como proceso, como herramienta, como función, como sistema, como producto, como resultado y en la sistematización de la teoría se ha comprobado que en el proceso de innovación el factor humano determina su materialización.
  2. Se dise√Ī√≥ un instrumento para evaluar la percepci√≥n de los directivos sobre el tratamiento de la innovaci√≥n como valor compartido en las organizaciones y sus resultados corroboran los planteamientos hallados en la teor√≠a.
  3. Las entidades que fueron analizadas, muestran que en su cultura organizacional se pone de manifiesto la innovaci√≥n, se reconoce que es un valor que comparten sus trabajadores, al mantener una conducta responsable proactiva en el desempe√Īo de sus funciones y aportando soluciones novedosas. Se aprecia un clima de cambio, mejora, y de b√ļsqueda de oportunidades en las que pueden continuar innovando.

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Publisher: Técnica Administrativa - ISSN: 1666-1680

Volumen: 20, Number: 1; [ISSUE:85]

Date of publisher: 2021-01-15

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