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Técnica Administrativa


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Research article

Percepción de la innovación como valor compartido: una reflexión desde las empresas del territorio

Perception of innovation as a shared value: a reflection from the companies of the territory

Estévez González, Norma ⓘ


Estévez González, Norma 608
Departamento de Economía,
Universidad de Camagüey, Ignacio Agramonte Loynaz.
Ciudad de Camagüey. Cuba
ORCID ID: 0000-0003-0593-4390

Domenech Molina, Maritza R. ⓘ


Departamento de Economía.
Universidad de Camagüey Ignacio Agramonte Loynaz.
Ciudad de Camagüey. Cuba
ORCID ID: 0000-0002-6670-8496

Loredo Carballo, Néstor Alberto ⓘ


Centro de Estudios de Dirección Empresarial y Territorial
Universidad de Camagüey Ignacio Agramonte Loynaz.
Ciudad de Camagüey. Cuba
ORCID ID: 0000-0001-5975-9888

Resumen

Para fortalecer el movimiento innovador en las empresas cubanas, hay que partir de una reflexión sobre la interpretación de la concepción de innovación y sus antecedentes, donde en menor grado se ha tratado como un valor. El objetivo es fundamentar la innovación como un valor compartido, a partir de su análisis teórico y la percepción de diferentes empresarios del territorio que destacan por la asunción de esta práctica gerencial en el proceso de innovación. Como principal recurso metodológico se ha empleado la revisión documental y el cuestionario. Los principales hallazgos apuntan a que la innovación puede ser tratada como un valor compartido en las organizaciones pues, estimula el pensamiento creador de los miembros, fortifica la integración en los procesos, fortalece la cultura de la empresa e incrementa los resultados innovadores creando una imagen positiva y responsable de la organización.

Abstract

To strengthen the innovative movement in Cuban companies, we must start from a reflection on the interpretation of the concept of innovation and its antecedents, where it has been treated as a value to a lesser degree. The objective is to base innovation as a shared value, based on its theoretical analysis and the perception of different entrepreneurs in the territory who stand out for the assumption of this managerial practice in the innovation process. The main methodological resource has been used the documentary review and the questionnaire. The main findings suggest that innovation can be treated as a shared value in organizations since it stimulates the creative thinking of the members, strengthens integration in processes, strengthens the company culture and increases innovative results creating a positive image. and responsible for the organization.

Palabras Clave:

valores compartidos, innovación, cultura innovadora

Keyword:

shared values, innovation, innovative culture

Introducción

A escala internacional la innovación constituye un hecho que permite a las organizaciones mejorar su competitividad en los mercados y con los cambios devenidos por mejoras en el costo, la calidad, la imagen, el servicio al cliente. Todo ello pasa por un proceso donde las buenas ideas se convierten en resultados para la entidad y su entorno y en Cuba en la actualidad es una premisa para la gestión empresarial.

La teoría de la innovación es muy amplia. Sin embargo, destacan algunos autores como Drucker, (1997), con su definición del empresario innovador, Lundvall, (1992) con la propuesta de los sistemas de innovación, Etzkowitz, (2002) con el modelo de la triple hélice en el que destacó el papel de las universidades y también Chesbrough, (2003) con su definición de innovación abierta.

En estos estudios se vincula la innovación como factor de desarrollo. Sin embargo, de acuerdo con Chia y Escalona (2009) el desarrollo, en el caso de Cuba, no se entiende meramente como crecimiento económico, sino más bien como la búsqueda de un proyecto social que sea capaz de brindarle a la sociedad y al ser humano una vocación de desarrollo integral en lo material y lo espiritual. De ahí la importancia en el análisis de si la innovación puede ser vista como un valor compartido o no. La investigación desde el punto de vista conceptual también se fundamentó en autores clásicos de la cultura empresarial, por ejemplo; (García y Dolan, 1997); (Shein, 1988) en el orden internacional y (Baxter 1999); (Fabelo, 2003) y (Díaz LLorca 2010) en lo nacional. El estudio de la innovación se ha presentado por los autores citados al inicio con los siguientes propósitos:

Todos estos enfoques para asimilar la concepción de innovación tienen un aspecto en común, es el factor humano, de quien se desconoce los aspectos que lo motivan a mantener una conducta innovadora en su desempeño, por tanto, la principal problemática a resolver se centra en la siguiente interrogante: ¿Cuál es la percepción que tienen los directivos que destacan por la asunción de la innovación como un valor compartido? De ella se deriva que el principal objetivo del trabajo está dirigido a fundamentar la innovación como un valor compartido, a partir de su análisis teórico y la percepción de diferentes empresarios del territorio que destacan por la asunción de esta práctica gerencial en el proceso de innovación, reafirmando la idea que si puede ser entendida como un valor que moviliza al hombre a determinadas conductas que logran beneficios para él y para su entorno.

Materiales y Métodos

El principal recurso empleado es la búsqueda de información a través de la revisión documental proporcionada por las plataformas de búsqueda. Se accedió a revistas científicas publicadas en Dialnet, Redalyc, Scielo y Elseiver, donde los principales aspectos a destacar se exponen en los resultados.

Se aplicó un cuestionario a directivos en cinco empresas del territorio que se destacan por sus resultados innovadores como son:

Con el objetivo de conocer la percepción de la innovación como un valor compartido, se tomó la totalidad del universo poblacional, porque constituyó una cantidad finita medible que pudo ser objeto de análisis.

Los indicadores utilizados se nombran a continuación:

Resultados

Para dar paso al estudio de la innovación como un valor compartido fue necesario partir de los supuestos de (Shein, 1988) quien definió la cultura organizacional como el modelo de presunciones básicas, inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse a sus problemas de adaptación externa e integración interna y que han ejercido la suficiente influencia para ser consideradas válidas y en consecuencia, para ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas.

En el orden de los precursores del estudio este tema se destacó Milton Rokeach, (1973, p 5) quien es considerado el iniciador del estudio formal y sistemático de los valores y su definición es una de las más citadas: "Un valor es una creencia perdurable de que un modo de conducta específico o fin en la vida, es personal o socialmente preferible sobre otro modo de conducta o fin de existencia".

Este enfoque más tarde es asimilado por García y Dolan, (1997) quienes lo definieron como "aprendizajes estratégicos relativamente estables en el tiempo de que una forma de actuar es mejor que su opuesta para conseguir nuestros fines, o que nos salgan bien las cosas". Volviendo a Shein, la cultura organizacional se define por creencias y valores.

Apoyados en esta definición otros autores han evaluado el papel de los valores dentro de esa cultura. Así, por ejemplo, en Cuba la creatividad que forma parte del proceso innovador ha sido reconocida como un valor: En nuestros tiempos, considerar la creatividad como un valor es una necesidad, sí tenemos en cuenta que el valor está relacionado con la significación o importancia de la realidad o de determinados fenómenos para la sociedad como lo planteó (Baxter, 1999 y Fabelo, 2003) en sus investigaciones.

En tanto el valor como categoría tiene una amplia plataforma conceptual a partir de diferentes enfoques y disciplinas de la ciencia con una mirada transdisciplinar que ha permitido ser interpretada y contextualizada en beneficio de las organizaciones empresariales.

Según Díaz, (2013) es "el punto explícito de encuentro entre estrategia y cultura organizacional, pues está presente en ambas y, a la vez, cumple funciones medulares que le permiten formar parte de la misión y visión, así como en los rituales e historias de la organización".

En ese punto Díaz, (2010, p. 110) advierte que las creencias establecen el modelo, el paradigma, define los límites. Por lo tanto en el contexto actual el paradigma es otro, el nuevo paradigma exige incorporar nuevos elementos que fortalezcan los procesos de innovación y si en ellos el hombre constituye el eje central, y este se desempeña a través de sus habilidades, sus capacidades y actitudes, es el momento de pensar cómo lograr que se reconozca a la innovación en el desempeño del hombre como parte de esos valores que lo distinguen como un ser creador, si las creencias son "estructuras de pensamiento" y los valores "la forma de actuar". Luego entonces la primera pauta para la reflexión es qué acciones desarrollar para estimular comportamientos que incrementen los resultados en la innovación.

En este sentido se identificó en los materiales revisados los planteamientos de Nagano et al, (2014) quienes además de estos dos elementos creencias y valores, manifestaron que existen factores como el liderazgo y las políticas de gestión de los recursos humanos, responsables de crear una cultura orientada a estimular la innovación en los modos de actuación del hombre.

De acuerdo con este planteamiento Caro Montero, (2018) señaló que, en la organización innovadora, "el directivo se convierte en un ente motivador, moderador, concentrador e integrador de esfuerzos y visiones, tiene la responsabilidad de encauzar a las personas en la búsqueda y encuentro de los objetivos comunes." Debe constituirse en un líder de conocimientos y de la creatividad, procurar que la relación con el entorno sea estrecha y esté alineada con la misión y responsabilidad social de la empresa; además, tiene el compromiso de implementar los cambios y las nuevas ideas sin temor al riesgo.

La teoría acerca de la innovación es muy amplia y aunque data de los estudios iníciales de la teoría clásica de la economía, en la que se identifican los aportes de (Carlos Marx, 1867). Por su parte David Ricardo (1817) habló de las mejoras técnicas y los descubrimientos científicos, y de cómo ambos podrían producir lo mismo utilizando una menor cantidad de mano de obra.

Igual sucede con los estudios de (J. Shumpeter 1942). En la teoría neoclásica estuvo comprendida en los análisis de su papel en el desarrollo y el crecimiento económico, lo que se puede profundizar en los trabajos de (Smith, 1776).

Drucker (1981, p. 263) al respecto refirió: "Innovación no es un término técnico, sino económico y social. Su criterio no es la ciencia o la tecnología, sino un cambio en el ámbito económico y social, un cambio en la conducta de las personas como consumidores o productores, un cambio como ciudadanos". Otros representantes de la teoría evolucionista como (Winter, 2003); (Arocena y Sutz, 2003); (Saenz, 2014); (Farias y Vázquez Barquero, 2017).

Desde esta perspectiva se identifica que la innovación en algunos casos es vista como recurso, una capacidad que tienen los individuos y las organizaciones para obtener resultados en cuanto a visibilidad y competitividad en el mercado, rentabilidad y beneficios para su entorno que hace y produce cambios significativos que son interpretados en determinados casos como una novedad.

Por otra parte ha sido analizada como proceso:

Autores como (McLean, 2005); (Hartmann, 2006) y (Naranjo, Sanz, y Jiménez, 2008) en los resultados de sus investigaciones dieron a conocer que a través de la cultura organizativa se puede lograr que los miembros de la organización acepten y vean a la innovación como un valor, que poseen sus miembros y que da lugar a comportamientos asociados a la búsqueda de soluciones, a la generación de conocimientos, a la creatividad y a la identificación de oportunidades. En sus estudios se basaron en la relación que existe la cultura innovadora y los resultados de la innovación, por lo que el valor constituyó una de las variables necesarias a considerar.

Por su parte, (Claver, LLopis y Gasco, 2011) defendieron en sus trabajos que cuando la innovación es la creencia central de la organización, las peculiaridades son las siguientes:

En otro orden (Pérez y Fallas, 2019) enfatizaron en ´los factores determinantes en la gestión de los recursos humanos en la mejora de los procesos incorporando la innovación. Aunque no llega a reconocer directamente los valores entre sus cinco factores, implícitamente está en el factor competencia.

En consecuencia con estas características, (Lemus, Delgado y Cervantes, 2015) manifestaron que la innovación es principalmente una práctica social que ocurre en contextos específicos, lo valioso de un parque científico tecnológico va más allá de la infraestructura física que provee o la red que se puede construir en estos sitios, sino que es al mismo tiempo visto como un espacio que se caracteriza por la presencia de una atmosfera común basada en valores compartidos entre los individuos que lo integran que hace que sean identificado como innovadores y que se puede designar un gestor en la empresa que se encargue de reforzar los valores a través de las prácticas reconocidas en el comportamiento organizacional.

A juicio de (Flores, 2015) la innovación es un fenómeno complejo en proceso de estudio y evolución en función de un entorno igualmente complejo que ha abierto la posibilidad de analizarla desde distintos enfoques, por lo cual argumento que el factor humano es decisivo en sus resultados.

Relacionado con lo anterior según Guzmán, (2015) al estudiar la innovación como proceso, resaltó que "la empresa se propone ofrecer al mercado nuevas soluciones a sus necesidades, o bien a satisfacer necesidades nuevas o incluso latentes y no manifiestas". Además, este mismo autor destacó que la innovación también puede ser vista como valor y principio, asentada en una cultura organizativa. Presupone que la empresa genera un nuevo tejido cultural y un nuevo clima organizativo que fomenta la conducta innovadora de sus miembros. Esta postura, exige que se incorporen determinados valores, nuevas formas de organización que permitan el nacimiento, desarrollo y expansión de dichos valores, nuevas técnicas de gestión para medir, dirigir y coordinar los nuevos valores; por tanto, repasar los indicadores de medición de la innovación es otro aspecto a considerar en su gestión como valor. En lo concerniente a la medición se puede revisar los apuntes de (Acevedo, Jiménez y Rojas, 2017).

En Cuba el tratamiento de la innovación como un valor compartido se ha tratado en los trabajos de Díaz LLorca, (2010), en su libro "Hacia una estrategia de valores, aunque no llega a su definición, en determinados valores reconocidos para la gestión empresarial, incluye a la innovación y además destaca su importancia y es reconocida como tal, agregando que en su papel dinamizador se haya la creatividad como parte del proceso. Así el autor planteó:

 "Creemos que la innovación es el motor que nos mantendrá vitales y creciendo. Nuestra cultura abraza la creatividad y trabajamos por hacer cosas nuevas, enfrentando desafíos diferentes, procurando nuevas oportunidades. Buscamos apartarnos de lo tradicional, creando espacios para el desarrollo de la creatividad y su concreción en la práctica cotidiana, buscando constantemente nuevas vías para hacer más útil la tecnología a los clientes". (p.28)

Por qué la innovación y no la creatividad, como comúnmente aparece reconocida en la literatura como un valor, en trabajos como los de (Arteaga, 2000), la creatividad es parte de la innovación, en la creatividad se expresa la esencia socio transformadora del hombre, a su vez la innovación supone un impacto, un beneficio que va mas allá del pensamiento creador, y de la creación en sí, llega hasta su etapa final, materialización de la idea en una solución tecnológica u organizacional, y en la difusión, donde muchos autores consideran que la diseminación y socialización del nuevo conocimiento forman parte de la innovación, de su enriquecimiento y ello en gran medida depende de la actitud y responsabilidad que asuma el individuo con ese nuevo conocimiento y su efecto multiplicador.

Los valores en su desarrollo se hacen conscientes para el hombre en la medida que este los comprende y reflexiona acerca de ellos y adquieren sentido para ese sujeto, significando algo para él, a tal punto que lo hacen actuar de una manera determinada, regulando su conducta, su actitud hacia las distintas formas de actividad, convirtiéndose en estímulos generadores de la actividad humana. Por consiguiente, un innovador en nuestro país tiene claridad de la necesidad de crear y aportar soluciones, puede visualizar su papel en el proceso innovador y concretar el más disímil resultado y lograr un efecto positivo para el mismo, para la organización y para la sociedad, cuando su solución trasciende e impacta en ella

Ahora bien, este modo de actuación puede surgir por voluntad propia cuando el individuo es consciente de la necesidad de creación y aportación en su área de desempeño, cuando interpreta y asume su papel con respecto a la estrategia de la entidad o cuando determinados valores son estimulados, gestionados y alineados para convertir los aprendizajes individuales en organizacionales.  Esta percepción se pone de manifiesto en el siguiente gráfico donde los autores describen los elementos que hacen que la experiencia de aprendizaje transite por diferentes estadios de comportamientos.

Secuencia entre creencias y resultados
Figura 1. Secuencia entre creencias y resultados. Fuente: (García y Dolan 1997) y (Díaz 2009).

Reforzando la idea, (Díaz, 2010) en su concepción de los valores los clasifica de dos modos:

La importancia de visualizar la innovación como un valor puede estar fundamentada además en el papel que juegan estos la gestión empresarial. Cada vez es más frecuentes identificar en los modelos propuestos la necesidad de tratar con los valores. (Velásquez, Rodríguez y Guaita 2012).

Según los datos que ofrecen las investigaciones referidas como antecedentes, la innovación tiene implícita parámetros que facilitan que ella sea gestionada como un valor compartido, es el ejemplo del trabajo en equipo y de la creatividad reconocida en el marco de la gestión empresarial.

Finalmente, la concepción de innovación no puede verse independiente a los procesos humanos pues, para que esta se haga efectiva, requiere de una variedad de aspectos ligados al hombre, que se han identificado en su análisis conceptual como son:

Por tanto, la innovación ha sido vista como el resultado de un proceso, donde incurren determinados recursos y se transforma una idea en un bien, lo cual puede conducir a la errónea idea de verla como un bien, un servicio, o producto, pero es mucho más, la innovación también es el sentir, es el acto de crear, percibir lo nuevo, es la inconformidad con lo mediocre, lo obsoleto, las incongruencias, y eso sólo aparece en el pensamiento del hombre y su voluntad para llevarlo a cabo.

Los principales hallazgos en la evaluación de la idea que se defiende sobre la innovación como un valor compartido apuntan que desde el análisis teórico una aproximación a la definición de innovación como valor podría ser justificada desde la representación ofrecida por Fabelo, (2003) quien expresó que independientemente de las formas históricas y sociales concretas en que se presenta el objeto, este es obtenido por un sujeto, que se regula y donde la creatividad ocupa el centro de su actividad.

Es en este sentido, se define por los autores de esta investigación a la innovación como valor compartido de la siguiente manera:

Actitud transformadora y responsable, ante problemas, necesidades, deseos u oportunidades, que permita socializar conocimientos, trabajar en equipo y enfrentar retos con compromiso, creatividad, confianza y pertinencia.

Lo anterior se refuerza desde la idea que la conducta innovadora sea un modo de conducta específico o un fin en la vida, que desde el punto de vista de algunos valores como la creatividad y la iniciativa estén en el orden personal y otros como el compromiso, la audacia y la tenacidad sean socialmente preferidos entre otros modos de conducta de acuerdo al contexto donde se desempeñan los individuos. Por lo que, deben tener determinadas respuestas ante las necesidades y las oportunidades de su entorno, su contexto empresarial y social.

Para confirmar la reflexión anterior, se analizaron los resultados alcanzados en estudios preliminares, tal es el caso de Estévez, González y Sáez, (2018), en el que se evaluaron los factores que influyen en la innovación, demostrando la influencia del trabajo en equipo, la creatividad, y la cultura. Factores que tienen un marcado reconocimiento como valor compartido tanto en los artículos científicos revisados, como en la alta aceptación en los empresarios consultados con experiencia en prácticas de innovación.

Como resultado de este análisis con los directivos encuestados se obtuvo la mayor manifestación de la innovación como valor, en la conducta innovadora que se comparte desde sus directivos y que se refleja cuando dan participación en la discusión de los objetivos escuchando e incorporando sus criterios. Existe una convicción de mejorar los procesos de las entidades y desplegar mejores soluciones, de ser reconocidos en el sector por la actividad que realizan, son entidades reconocidas por su tradicional resultado en la innovación en las diferentes interfaces que definen: Brigadas técnicas juveniles, Movimiento innovador y racionalizador, e independientes. Sin embargo, se aprecia una predisposición, a la asunción de riesgos.

Otros argumentos, fueron recogidos a partir de las entrevistas, las cuales ofrecieron la siguiente información:

Los directivos asumen que determinados comportamientos de sus trabajadores asociados a la solución de problemas, la creatividad en su desempeño, ha influido positivamente en los resultados de innovación que se presentan a través del Fórum.

Como parte de las entrevistas se reconoció el avance en los resultados de innovación en las cinco entidades estudiadas.

Las cinco entidades empresariales tienen visibilidad en las redes sociales sobre los productos y servicios que ofertan, crean espacios en ellas de intercambio con los clientes que les permite no solo dar respuesta sino perfeccionar su trabajo. Y en general el clima es de motivación por la labor que realizan, satisfacción por ser reconocidos con calidad y profesionalidad en productos y servicios y las formas de acércalo al cliente, todo lo que representa un detalle desde lo que continuamente realizan en su proceso de innovación.

Discusión

Los hallazgos tienen pertinencia para la gestión de innovación en el nuevo contexto de la economía cubana, donde emergen premisas, requisitos, normas que hoy los empresarios deben implementar para gestionar sus organizaciones. Esta nueva gestión requiere de la innovación, de la búsqueda de alterativas, de mejorar los procesos y de crear y como ha dicho el presidente de Cuba en cada una de sus intervenciones… hay que fortalecer la cultura innovadora en el país, y ello requiere, pensar y trabajar con el hombre, analizar sus valores, estimular y dar participación en las soluciones pero también hay que revisar cuáles son los valores organizacionales que hoy definen  a una empresa u organización, qué valores compartidos serán los que incrementen los resultados económicos, sociales y ambientales para las empresas.

Tanto la revisión teórica realizada como la percepción de los directivos encuestados reafirman que la innovación puede ser entendida como un valor que moviliza al hombre a determinadas conductas que logran beneficios para él y para su entorno, háblese de organización a la que pertenece y la sociedad donde se materialice sus resultados creadores. Esto requiere de un pensamiento en la forma de organizar y trabajar con el hombre, requiere de repensar las estrategias que hoy se tienen definidas para implementar la innovación en las entidades cubanas y de revisar qué valores se están fomentando para cumplir los objetivos estratégicos.

Conclusión

  1. En la revisión documental se logró identificar los preceptos que fundamentan que la innovación se puede considerar un valor organizacional. En tanto ella ha sido estudiada como proceso, como herramienta, como función, como sistema, como producto, como resultado y en la sistematización de la teoría se ha comprobado que en el proceso de innovación el factor humano determina su materialización.
  2. Se diseñó un instrumento para evaluar la percepción de los directivos sobre el tratamiento de la innovación como valor compartido en las organizaciones y sus resultados corroboran los planteamientos hallados en la teoría.
  3. Las entidades que fueron analizadas, muestran que en su cultura organizacional se pone de manifiesto la innovación, se reconoce que es un valor que comparten sus trabajadores, al mantener una conducta responsable proactiva en el desempeño de sus funciones y aportando soluciones novedosas. Se aprecia un clima de cambio, mejora, y de búsqueda de oportunidades en las que pueden continuar innovando.

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Percepción de la innovación como valor compartido: una reflexión desde las empresas del territorio

Publisher:

Ciencia y Técnica Administrativa - CyTA


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Journal: Técnica Administrativa

Volume: 20, Number: 1, Order: 4; ISSUE: 85

Date of publisher: 2021-01-15

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Cita del artículo

Estévez González, Norma; Domenech Molina, Maritza R.; Loredo Carballo, Néstor Alberto (2021). Percepción de la innovación como valor compartido: una reflexión desde las empresas del territorio. Técnica Administrativa. 20(1), 4. http://www.cyta.com.ar/ta/article.php?id=200104


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