Cultura organizacional y desempeño en la gestión de proyectos de innovación y emprendimiento en una Institución de Educación Superior

Resumen

La cultura organizacional es un elemento que incide en la forma en que se conducen las decisiones para lograr resultados en una organización. En una Institución de Educación Superior se llevan a cabo decisiones que van orientadas a la creación de valor en la formación profesional de los estudiantes.En el Instituto Tecnológico de Cajeme (ITESCA) se plantea una propuesta de gestión de proyectos de innovación y emprendimiento para crear valor competitivo en la formación profesional de sus estudiantes; este proceso hace necesario determinar un análisis de la cultura organizacional y su relación con la gestión de desempeño hacia proyectos para identificar elementos que favorecen o limitan la implementación de la propuesta antes mencionada, de tal forma que posterior a ello, proponer aspectos que incidirán en la obtención de resultados óptimos en este proceso.

Organizational culture and performance in project management of innovation and entrepreneurship in Higher Education Institution

Abstract

Organizational culture is an element that influences the way decisions are driven to achieve results in an organization. In a Higher Education Institution are held decisions are aimed at the creation of value in the training of students. In Instituto Tecnológico Superior de Cajeme(ITESCA) we present a proposal for project management of innovation and entrepreneurship to create competitive value in the training of their students, this process involves determining an analysis of organizational culture and its relationship with management project performance to identify elements that enhance or limit the implementation of the above proposal, so that after this, proposing aspects that will affect the optimal results in this process.

Introducción

La cultura es entendida, según Giménez (2009) como “pauta de significados” y provee la construcción de las identidades sociales;  Alcobendas (2000) señala que a partir de la Edad Media el término de “cultura” se relaciona al conjunto de saberes acumulados y transmitidos por la humanidad, que es asociado al progreso y evolución.La comprensión del término “cultura” es posible a través de las diferentes ramas de las ciencias sociales, como la etnología, la antropología, la sociología y la historia, cada una de ellas ha conducido a un conocimiento más profundo del origen del término.

La cultura puede considerarse como un conjunto de comportamientos de un grupo social expresado a través de sus conocimientos y valores que se manifiestan para crear una identidad única,Franklin (2010) señala que dentro de las características de la cultura se reconocen que hay formas de pensar, hablar, creer comunes a toda la humanidad que cada cultura da significado en forma diferente y distintiva a través de los grupos de personas.

En este proceso de manifestarse a través de la cultura hacia lo que forma su identidad se crean regiones y se forma la historia de las culturas, en donde cada una de ellas tiene características que la hacen diferente como su lenguaje pero también semejanzas como la de ser afín a una comunidad y participar en ella. García (2006) sostiene que el concepto de cultura aplicado a la organización fue desarrollándose desde las aportaciones de la escuela de las relaciones humanas, cuando en los experimentos de Elton Mayo en 1927 se reconoce que el ambiente del grupo del cual forma parte un individuo tiene influencia significativa en la percepción que éste tiene de aspectos objetivos de la organización.

El conocimiento de una cultura se hace a través de la participación en algún modo de su mito, es en la percepción del mundo en donde surge la autocomprensión y los elementos que distinguen a una cultura de otra y lo que es significativo y de valor para una colectividad.

En una organización, las costumbres y tradiciones  así como su forma de hacer las cosas  han influido de manera importante  en  los resultados que generan, por lo que es interesante conocer qué da origen a determinados comportamientos que reflejan la forma en que una organización logra sus objetivos.

Los intentos actuales por incorporar modelos diferentes de gestión  reconocen la importancia de conocer en una organización el impacto de la cultura organizacional cuando se quiere implementar un nuevo modelo, así como las transformaciones culturales provocadas por esta implementación.

El estudio de la cultura organizacional permite tener un mayor conocimiento en relación a la forma en que se realizan las actividades en una organización. Rodríguez  y Peña (2008) establecen que la introducción de un sistema de gestión en la organización requiere un estudio de su ambiente y cultura para determinar posibilidades reales de éxito en este propósito y con ello  minimizar los riesgos de su implantación y desarrollo.

En una Institución de Educación Superior como el Instituto Tecnológico Superior de Cajeme (ITESCA) se espera implementar una propuesta de gestión de proyectos de innovación y emprendimiento en los cursos del último tercio de las carreras profesionales, y para determinar  la forma en que la cultura de la Institución incidirá en los resultados a lograr se realizó un diagnóstico de la cultura organizacional y su relación al desempeño orientado a la gestión de proyectos lo cual da origen a identificar los aspectos que pueden favorecer o limitar su implementación lo cual permite realizar ajuste a la propuesta en función a los elementos culturales que inciden directamente en su implementación y desarrollo.

Cultura organizacional

En los estudios de la cultura organizacional se han generado varias teorías y enfoques, Vásquez (2008) afirma que en los diferentes estudios se abordan diferentes perspectivas de la cultura organizacional: símbolos y rituales (Deal y Kennedy, 1982), metáforas (Morgan, 1997), entidades empíricamente observables (Shein, 1992) (todos citados por Vásquez, 2008); en las aportaciones realizadas se han mostrado diferentes formas de conceptualización del concepto.

Una forma en que se manifiesta la cultura organizacional es a través del cumplimiento de su misión, de la aplicación de sus planes y estrategias y logro de objetivos, otra forma de manifestarse es en el ambiente en el que los grupos de trabajo interactúan de acuerdo a valores que comparten en común. Los hábitos, valores y actitudes que conforman las costumbres de una sociedad son parte fundamental de su cultura.

La relación cultura organizacional y  desempeño hacia el logro de los objetivos es un elemento importante de estudio.Varela (2009) menciona que la cultura organizacional ha cobrado gran interés para la investigación en el campo de las ciencias sociales, motivado por el impacto que esta tiene para el logro de los objetivos de las organizaciones y la reacción ante  los cambios internos y externos.

Para el estudio  de la cultura organizacional deben considerarse aspectos que la caracterizan. Robbins (2009) considera que  el diagnóstico de la cultura organizacional se debe realizar a través de la identificación de: identidad de los miembros, énfasis en el grupo, enfoque  hacia las personas, el control, la tolerancia al riesgo, los criterios para recompensar, la tolerancia la conflicto, el perfil hacia los fines o los medios y el enfoque hacia un sistema abierto. Cantú (2006) afirma que “cada sociedad tiene su cultura, su forma muy particular de hacer las cosas, sus valores propios y su historia, lo que se traduce en un estilo de vida, de trabajo y de comportamiento”. 

En el contexto de la organización los métodos de trabajo, los enfoques de producción, la manera en que se atiende a un visitante, son parte fundamental de lo que se considera cultura organizacional. Hellriegel y Slocum (2009) señalan que la cultura organizacional implica una interacción compleja entre los sistemas formales y los sistemas informales. Los sistemas formales incluyen el liderazgo, la estructura, las políticas, los sistemas de recompensas, los programas de orientación y capacitación y los procesos para la toma de decisiones, en tanto que los sistemas informales incluyen normas, rituales, lenguaje, entre otros.

Rodríguez (2009) afirma que una cultura funcional debe ser flexible y estimular la motivación, el compromiso y la creatividad hacia los cambios necesarios para la adaptación de la organización a nuevas condiciones y desafíos del entorno, en el extremo opuesto una cultura disfuncional descansa en creencias, convicciones y valores que producen comportamiento no alineados con la estrategia y afectan negativamente el buen desempeño. Rodríguez (2008) considera que no existen culturas malas o buenas en las organizaciones, ignorar los rasgos culturales impide la realización de procesos de cambio efectivo.

Estudios empíricos sobre cultura organizacional y desempeño

Un estudio que involucra las variables de cultura organizacional y la conformación de estrategias de cambios fue el realizado por Ríos y Ávila (2009). Las autoras señalan que las instituciones de educación superior de América Latina y Venezuela han afrontado el reto ante un cambio de valores y premisas sobre las que se mueve la sociedad del conocimiento y en particular la universidad de Zulia Maracaibo en el nivel de postgrados ha establecido como prioridad un proceso de planificación integral, flexible y participativo de la relación universidad-sector productivo.

La investigación realizada por Ríos y Ávila (2009) fue de tipo descriptivo-correlacional y la muestra de la población del estudio fueron 60 personas integrantes del área de postgrados y cámara industrial de comercio. En la elaboración del instrumento fueron considerados los elementos de la cultura organizacional de García y Dolan (1997) (Citados por Ríos y Ávila, 2009): Rituales (celebraciones, reuniones, reconocimientos públicos), símbolos (logotipos, edificios, informes), lenguaje propio (conceptos técnicos y otras palabras de uso común) y los sistemas de recompensa.

Los resultados del estudio muestran la existencia de un alto nivel de desarrollo en términos de gestión y adaptación a los nuevos cambios del entorno lo cual se muestra a través de la realización de proyectos que satisfacen los requerimientos del sector productivo,  el personal docente y de investigación de la Institución de educación superior, en función de sus competencias, se siente capacitado para asumir los cambios planteados como consecuencia de la gestión para una mayor relación entre la universidad y el ente empresarial.

Alabart y Portuondo (2004) realizaron un estudio que establece un diagnóstico de la cultura organizacional y su relación la gestión del desempeño. En esta investigación, aplicando el método de expertos, se comprobó que la cultura organizacional tiene incidencia significativa en el desempeño empresarial. El modelo aplicado reconoce variables culturales (soft) las de los sistemas de gestión (hard) y las del entorno, y las asociadas al resultado final (eficiencia, eficacia, efectividad).

Alabart y Portuondo (2002)  afirman la relación existente entre las variables que forman la cultura y las que están vinculadas a la gestión empresarial. Los autores identifican dentro de las variables que forman la cultura a los valores, creencias, actitudes con el nombre de variables soft e identifican a las estructuras, estrategias, sistemas, procesos y oficios con el nombre de variables hard y son las que están vinculadas a la gestión empresarial

El estudio realizado  identifica las características culturales de la región en la cual la organización se encuentra, señalados por sus tradiciones y costumbres, otros elementos del diagnóstico lo representan las políticas, leyes, reglamentos de la institución, los objetos visibles externos: arquitectura, decoración y limpieza, la historia de la empresa, la caracterización de los grupos y líderes, el paradigma cultural de los grupos de trabajo, la identificación de subculturas por grupos y por último el desempeño empresarial.

El estudio se realizó a través de  la aplicación del procedimiento de diagnóstico a un grupo de organizaciones del sector estatal de La Habana Cuba, empleando un muestreo por cuotas constituido por el personal dirigente. Los resultados obtenidos identifican la capacidad de liderazgo, la calidad de la comunicación, las decisiones y el logro de consenso  como  elementos importantes en el diseño de estrategias de desarrollo, se identificó además el funcionamiento de una organización y las relaciones grupales que inciden en el desempeño de la organización.

El resultado de la investigación permite a la dirección de la organización: diseñar estrategias coherentes con la cultura de la entidad y determinar la incidencia de la cultura organizacional en los fenómenos relacionados con la calidad, productividad y eficiencia

Otro estudio fue realizado por Martínez y Robles (2009) sobre la cultura organizacional en un sistema de gestión de calidad en las dependencias de Educación Superior Valle de México, el propósito del estudio fue identificar la relación existente entre las variables que identifican la cultura organizacional del modelo de diagnóstico de la cultura organizacional de Maull, Brown y Cliffe (2001) (citado por Martínez y Robles, 2009) con los requerimientos de un sistema de gestión del conocimiento.

El modelo de diagnóstico de la cultura organizacional de  Maull, Brown y Cliffe (2001) (citados por Martínez y Robles, 2009)  considera indispensable medir la repercusión que tiene la cultura en las operaciones y funcionamiento diario de la organización y su punto de referencia son las actividades de las personas dentro y fuera de la organización, el modelo utilizado tiene tres actores: las personas, los clientes y la organización.

Los elementos de la cultura organizacional del modelo de Maull, Brown y Cliffe (2001) (citados por Martínez y Robles, 2009) son: valores, rituales, héroes, símbolos, estructuras y sistemas y competencias. Los valores se representan con un modo específico de conducta, los rituales son la realización de actividades repetitivas para fomentar los valores dentro de la organización, los héroes son personajes significativos en la organización que determinan las formas de trabajo, los símbolos,representaciones que identifican a los integrantes de la organización, la estructura y sistemas delimitan la actividades  y por último la competencia es la combinación de conocimientos y habilidades que contribuyen a la eficiencia personal.

El estudio realizado por Martínez y Robles (2009) utilizó un instrumento de 99 reactivos con afirmaciones en escala de Likert y fue aplicado a 65 integrantes del personal del Sistema de Gestión de la Calidad de la Universidad Autónoma del Estado de México (UAEM). Los autores señalan que el grado de confiabilidad muestra un comportamiento similar entre los resultados obtenidos por Maull, Brown y Cliffe (citados por Martínez y Robles, 2009)  y  la investigación realizada.

Los resultados del estudio de acuerdo al análisis correlacional muestran una relación positiva entre los rituales (actividades repetitivas para fomentar los valores dentro de la organización) y la misión, eficacia y competencia, al incrementarse esta variable aumenta la toma de decisiones necesaria para la mejora continua y desempeño de la organización.

Martínez (2010) presenta otro estudio sobre las relaciones entre cultura y desempeño organizacional con base en el modelo de Denison (2000) (citado por Martínez, 2010). El estudio fue realizado en una muestra de empresas colombianas determinando una estructura factorial de los rasgos de la cultura propuestos en el modelo: consistencia, involucramiento, adaptabilidad y misión. Una de las hipótesis  fue determinar la existencia de una asociación entre los rasgos de la cultura organizacional y los resultados en las variables críticas que definen el desempeño de una organización.

El instrumento  utilizado  fue compuesto de 60 preguntas tomadas del Denison Organizational Culture Survey  (DOCS) y dividido en tres secciones: variables independientes (rasgos del modelo de Denison: adaptabilidad, consistencia, misión e involucramiento), variables dependientes (rendimiento general, calidad de productos y servicios) y la tercera sección obtuvo información sobre variables demográficos de las empresas estudiadas.

El instrumento utilizado para medir las variables dependientes fue desarrollado por el autor, para establecer la asociación de las variables cultura organización y desempeño organizacional se utilizó un análisis de correlación entre las variables estudiadas. Los resultados del estudio realizado por Martínez (2010) determinan que uno de los rasgos del modelo de Denison, la misión, integrada por los elementos: dirección e intención estratégica, metas y objetivos y visión, guarda una fuerte relación con el desempeño de la organización.

La gestión del desempeño de la organización y su vinculación con los rasgos del modelo de diagnóstico de cultura organizacional realizado en el estudio fue identificado en el análisis de correlación realizado en la investigación ya que permite ver asociaciones entre cultura y desempeño organizacional y se concluye que la percepción de los encuestados es una limitante en la medición de la cultura y los resultados de desempeño organizacional.

Un estudio que tiene como objetivo verificar empíricamente la relación existente entre la cultura organizacional de la empresa y su rendimiento o desempeño organizacional fue el realizado por Gálvez y García (2011). El estudio se realizó a 60 Mipyme de mediana y alta tecnología de Cali, Colombia, las variables utilizadas para medir el rendimiento y desempeño organizacional estuvieron categorizadas en cuatro aspectos: Relaciones humanas (desarrollo de recursos humanos), sistema abierto (crecimiento y recursos), procesos internos (estabilidad y control) y modelo racional (productividad, eficiencia y rentabilidad),  los cuales se muestran en la figura 1.

Figura 1. Modelo para la medición del rendimiento organizacional Fuente: Quinn y Rohrbaugh (citado por Gálvez y García (2011)

En relación al estudio de Gálvez y García, la variable cultura organizacional tuvo como referente la aplicación del instrumento Organizational Culture Assessment Instrument  (OCAI) desarrollado a partir del modelo de Cameron y Quinn (1999) (citado por Gálvez y García, 2011) y el cual analiza la cultura desde dos dimensiones: la primera, estabilidad versus flexibilidad y la segunda, si la organización tiene más orientación externa o interna, así como también identifica cuatro tipos de cultura: clan, adhocrática, jerárquica y de mercado, la cultura clan tiene como elemento de gestión potenciar a los empleados y facilitar el compromiso, la participación y la lealtad, la cultura adhocrática tiene como elemento de gestión estimular el riesgo, el conocimiento y la creatividad, la cultura Jerárquica tiene como elemento de gestión la coordinación y la aplicación de procedimientos y por último la cultura de mercado tiene como elemento de gestión la dirección por objetivos.

Para la realización del estudio los autores aplicaron dos instrumentos, uno de ellos con elementos para medir la variable cultura organizacional y otro instrumento con elementos para medir la variable desempeño o rendimiento organizacional, a través de análisis de regresión múltiple  generaron la asociación que existe entre la cultura organizacional y la gestión de desempeño organizacional.

Los resultados del estudio confirman que los valores y las prácticas organizacionales que son asociadas a la innovación generan mejoras en términos de la eficiencia de sus procesos internos y en la relación de la organización con su entorno inmediato.

Modelo elegido y su justificación

De acuerdo a los estudios empíricos revisados y los modelos aplicados en cada uno de ellos es posible identificar un modelo de diagnóstico que sea congruente a la mejora del desempeño organizacional considerando la influencia de la cultura organizacional para su implantación, el modelo diseñado  que puede replicarse para una institución en la cual se espera conocer el impacto de la cultura organizacional en una propuesta de mejora de desempeño  y es el modelo utilizado en el estudio de  Gálvez y García (2011).

El estudio  integra elementos de diagnóstico de la cultura desde dos dimensiones: la primera, estabilidad versus flexibilidad y la segunda, si la organización tiene más orientación externa o interna, así como también identifica cuatro tipos de cultura: clan, adhocrática, jerárquica y de mercado. Para la realización del estudio y en referencia al estudio de Gálvez y García (2011) se consideró conveniente utilizar los instrumentos aplicados para establecer un diagnóstico de la relación que guarda la cultura organizacional y el desempeño de una organización y con ello identificar su impacto en la implantación de una propuesta de gestión de mejora del desempeño organizacional en el Instituto Tecnológico Superior de Cajeme (ITESCA).

Para el estudio de ITESCA se plantearon las siguientes hipótesis:

H1 La cultura Clan influye de manera positiva en el desempeño de la organización.

H2 La cultura adhocrática influye de manera positiva en el desempeño de la organización.

H3 La cultura de mercado influye de manera positiva en el desempeño de la organización.

H2 La cultura jerárquica incluye de manera positiva en el desempeño de la organización.

Método

Sujeto:La organización en estudio es el Instituto Tecnológico Superior de Cajeme (ITESCA)  Institución de Educación Superior, organismo público descentralizado ubicado en Ciudad Obregón, Sonora, México. Se identificó una muestra de  40 personas del área de docencia, investigación y vinculación que imparten cursos  o se relacionan con éstas áreas en el último tercio de la carrera; dado que la propuesta para implementar la gestión de proyectos de innovación y emprendimiento se realiza para este nivel de estudios. Para validar la representatividad estadística de la muestra se determinó un nivel de confianza del 95%.

Materiales:Para la realización del diagnóstico de la cultura organizacional y su relación con el desempeño de ITESCA se eligió de acuerdo al modelo propuesto por Gálvez y García (2011) dos instrumentos, los cuales medía la variable desempeño y la variable cultura organizacional.

Para la medición de la variable desempeño se utilizó la  metodología de Quinn y Rohrbaugh (1983) (citado por Gálvez y García, 2011) y para la variable cultura organizacional se utilizó como referente la aplicación del instrumento Organizational Culture Assessment Instrument  (OCAI) desarrollado a partir del modelo de Cameron y Quinn (1999)(citado por Gálvez y García, 2011).

El instrumento utilizado para la medición de la variable desempeño consta de 12 ítems en escala de Likert de 1 a 5 que identifican el desempeño de la Institución de acuerdo a cuatro modelos: modelos de procesos internos, modelo de sistema abierto, modelo racional y modelo de las relaciones humanas.

El modelo de procesos analiza el desempeño desde el punto de vista interno y se enfoca a la eficiencia de los procesos operativos internos;  el modelo de sistema abierto analiza el desempeño desde un punto de vista externo y centra su atención en rapidez de adaptación a los cambios del entorno; el modelo racional analiza el desempeño desde el punto de vista externo y da énfasis a la eficiencia y productividad; por último el modelo de relaciones humanas analiza el desempeño desde el punto de vista interno y se centra en el desarrollo de los recursos humanos

El instrumento utilizado para la medición de la variable cultura organizacional  consta de 16 ítems agrupados de acuerdo a los tipos de cultura: clan, adhocrática, jerárquica y de mercado que permiten a su vez analizar la cultura desde dos dimensiones: la primera, estabilidad versus flexibilidad y la segunda, si la organización tiene más orientación externa o interna.

Procedimiento: El proceso realizado para el diagnóstico de la cultura organizacional y su relación con el desempeño en el presente estudio es el siguiente:

Se revisaron modelos de diagnóstico de cultura organizacional y su relación con el desempeño de la organización, se identificaron los elementos que integraban cada uno de los modelos, el proceso que se llevó a cabo para realizarlos y se analizaron los  resultados que se obtuvieron.

A partir de este procedimiento se  eligió la metodología aplicada en uno de los estudios para replicarla en la organización de interés, siendo el realizado por Gálvez y García (2011), así como se seleccionaron los instrumentos utilizados en el estudio,  los cuales medían las variablesde desempeño y de cultura organizacional.

Los datos se recolectaron mediante una encuesta, estructurada a partir de la literatura disponible en el estudio de Gálvez y García (2011)y aplicada directamente al personal en cuestión. El trabajo de campo se realizó entre el 8 al 18 de abril de 2013.

Se procesó la información recabada de los instrumentos  a través del uso de la estadística calculando promedios, regresión lineal con ayuda del programa Excel para la tabulación de los datos a procesar, así como la generación de gráfica correspondiente.

Se realizó la interpretación de los resultados de la variable cultura organizacional y la variable desempeño organizacional.

Se identificó en base a los resultados del instrumento Organizational Culture Assessment Instrument  (OCAI)  el tipo de cultura y a través de análisis de regresión lineal se determinó la relación entre la variable cultura y desempeño organizacional.

Se identificaron de acuerdo al resultado elementos culturales que pueden beneficiar o limitar la propuesta que se desea implementar en la Institución.

Variable de desempeño organizacional

Para medir el desempeño de la organización se utilizó el instrumento aplicado por Gálvez y García (2011) que utiliza la metodología de Quinn y Rohrbaugh (1983) (citado por Gálvez y García, 2011) que correlaciona el desempeño y rendimiento con la cultura organizacional. Las variables utilizadas para medir el rendimiento y desempeño organizacional estuvieron categorizadas en cuatro aspectos: Relaciones humanas (desarrollo de recursos humanos), sistema abierto (crecimiento y recursos), procesos internos (estabilidad y control) y modelo racional (productividad, eficiencia y rentabilidad).

La variable que representa a cada modelo se construye a partir de la media aritmética de los tres ítems, considerando un desempeño global a partir de la media aritmética de los cuatro modelos presentados. Para validar estas medidas se verifica la confiabilidad de las escalas mediante el estadístico Alpha de Cronbach. En la tabla 1 se detallan los ítems utilizados y los valores de validación de las escalas para cada modelo de desempeño.

Tabla 1. Variables de desempeño organizacional

Fuente: elaboración propia en base a medición de instrumento aplicado a ITESCA

Variable cultura organizacional

La variable cultura organizacional tuvo como referente la aplicación del instrumento Organizational Culture Assessment Instrument  (OCAI) desarrollado a partir del modelo de Cameron y Quinn (1999)(citado por Gálvez y García, 2011)  y el cual analiza la cultura desde dos dimensiones: la primera, estabilidad versus flexibilidad y la segunda, si la organización tiene más orientación externa o interna, así como también identifica cuatro tipos de cultura: clan, adhocrática, jerárquica y de mercado.

 La cultura clan tiene como elemento de gestión potenciar a los empleados y facilitar el compromiso, la participación y la lealtad, la cultura adhocrática tiene como elemento de gestión estimular el riesgo, el conocimiento y la creatividad, la cultura Jerárquica tiene como elemento de gestión la coordinación y la aplicación de procedimientos y por último la cultura de mercado tiene como elemento de gestión la dirección por objetivos.

Para el estudio correlacional se identificaron características de la muestra: área en la que trabajan: docencia, investigación o vinculación y antigüedad en la Institución: de 2 a 5 años, de 6 a 9 años, de 10 a 14 años y más de 15 años. Para contrastar las hipótesis planteadas en este trabajo se consideró utilizar estimaciones mediante regresiones lineales, los cuales se calculan a partir de variables dependientes e independientes mostradas en la tabla 2.

Tabla 2. Variables dependientes e independientes

Fuente: elaboración propia

Dentro de las descripción de las características de la muestra en relación al área de trabajo el 72.5% está en el área de docencia,  5%  trabaja en el área de vinculación, 2.5%  trabaja únicamente en investigación y un 20% está en investigación y docencia; con respecto a la antigüedad en el trabajo, el 12.5%  tienen una antigüedad de 2 a 5 años, el 47.5%  una antigüedad  de 6 a 9 años y  el 40%  una antigüedad de 10 a 14 años.

Resultados

Los resultados de las estimaciones realizadas, examinando las relaciones entre los cuatro tipos de cultura (clan, adhocrática, mercado y  jerárquica), y los cinco sistemas de desempeño (procesos internos, sistema abierto, racional, relaciones humana y desempeño global) se presentan en la tabla 3.

Tabla 3. Resultados cultura y desempeño

Fuente: elaboración propia

Efectos de la cultura clan sobre el desempeño

La cultura clan tiene asociado coeficiente positivo y significativo para el modelo de sistema abierto (1.973). Esto implica que los valores y prácticas de la cultura clan (trabajo en equipo, consenso, participación): Aumenta la satisfacción de los clientes, incrementa la habilidad de adaptación a las necesidades de los mercados y mejora de la imagen de Institución y de sus servicios.

En este sentido se confirma la primera hipótesis, pero parcialmente,  dado que la cultura clan no tiene un impacto significativo sobre el desempeño de la organización en términos de su desempeño en la eficiencia de los procesos operativos internos,  a la eficiencia y productividad (modelo racional)  y en el desarrollo de sus recursos humanos. Estos resultados difieren  con los de Gálvez y García (2010) quienes afirman que la cultura clan  tiene impacto en el desempeño de acuerdo a modelo de relaciones humanas y desempeño global.

Efectos de la cultura adhocrática sobre el desempeño

La cultura adhocrática  no tiene asociados coeficientes significativos para ningún modelo de desempeño, con lo cual se rechaza la segunda hipótesis. Esta falta de relación, puede deberse a la estructura jerárquica definida de la Institución. Estos hallazgos coinciden con los de Gálvez y García (2010) quienes identificaron una falta de relación entre la cultura adhocrática y el desempeño de un grupo de empresas analizadas.

Efectos de la cultura de Mercado sobre el desempeño

Los resultados de la cultura de mercado son similares a los dela cultura adhocrática, y se debe rechazar la tercera hipótesis. Estos hallazgos coinciden con los de Gálvez y García (2010) y difieren con los de otros estudios (Deshpandé y Farle, citado por Gálvez y García, 2010)  en los cuales la cultura de mercado tiene un fuerte impacto positivo sobre el desempeño organizacional.

Efectos de la cultura Jerárquica sobre el desempeño

La cultura Jerárquica tiene asociado un coeficiente significativo y positivo para el modelo de relaciones humanas (1.508); esto implica que los valores y prácticas asociadas a este tipo de cultura (formalidad, control, impersonalidad): aumentan la motivación de los trabajadores, reducen la rotación de personal y el ausentismo laboral. Se acepta la cuarta hipótesis, estos resultados difieren de los obtenidos por Gálvez y García (2010) quienes encuentran que la cultura jerárquica afecta negativamente el desempeño de las organizaciones.

Elementos que favorecen o limitan la implantación de la propuesta

De acuerdo al  diagnóstico de cultura organizacional y su relación con el desempeño organizacional realizado se reconocen elementos que favorecen y elementos que pueden limitar la implantación de la propuesta de mejora. Se ha identificado una mayor presencia de la cultura jerárquica con respecto a las otras culturas estudiadas: cultura clan, cultura adhocrática y cultura de mercado. El tipo de cultura en ITESCA se muestra en la figura 2.

De acuerdo a la figura 1 se observa que existe un sesgo hacia la cultura Jerárquica, y presencia de elementos de la cultura  clan. Dentro de las principales características de la cultura Jerárquica se encuentra el establecimiento de reglas formales, especialización, impersonalidad, mecanismos de responsabilidad y control. En las principales tareas de gestión está la coordinación y aplicación de los procedimientos, el espacio de trabajo es formalizado y estructurado y los líderes son buenos coordinadores y organizadores, dentro de las metas a largo plazo en este tipo cultura se encuentran la estabilidad, previsibilidad y eficiencia.

En relación al tipo de cultura que tiene un mayor impacto en resultados de desempeño de una organización Gálvez y García (2011) afirman que la cultura Adhocrática está orientada a la flexibilidad, creatividad y las tareas de gestión tiene como principal enfoque el buscar estimular la creatividad y la innovación, el espacio de trabajo es dinámico, emprendedor y creativo, con líderes visionarios e innovadores y tiene como metas a largo plazo la producción de servicios y productos únicos y originales.

Para una Institución de Educación Superior descentralizada perteneciente a la Dirección General de Educación Superior Tecnológico se identifica que la cultura Jerárquica es favorable para la propuesta de  generar proyectos emprendedores, ya que de acuerdo al Modelo educativo del siglo XXI (DGEST, 2013), que se rige a través de procedimientos formales establecidos, se considera  a la educación, un elemento clave que impulsa el avance de la sociedad.

Para dar respuesta a los retos que se presentan el Sistema Nacional de Institutos Tecnológicos, la DGEST (2013)  plantea orientar el proceso educativo central a la formación de profesionales que impulsen la actividad productiva, la innovación tecnológica, la transferencia de tecnologías, la creatividad y el emprendedurismo para alcanzar un mayor desarrollo social, económico, cultural y humano.

La propuesta de gestión para generar proyectos emprendedores se encuentra en congruencia con los lineamientos de la  DGEST y es a través de los procedimientos formales que se establezcan será posible conducir la implementación de la propuesta realizada. Se identifican  elementos culturales que pueden beneficiar la propuesta:

• La orientación a cumplir con los lineamientos establecidos por la Dirección General de Educación Superior Tecnológica, quien ha establecido como prioridad el emprendimiento y la innovación, aspectos básicos de la propuesta realizada a la Institución.
• El establecimiento de procedimientos y estructuras formales para lograr resultados, permite el desarrollo de la propuesta siguiendo un procedimiento de carácter formal.
• La orientación a la tarea por parte del personal  que tiene un impacto positivo y significativo en resultados de desempeño de la Institución, dado que la propuesta involucra el diseño de tareas y actividades específicas a realizar por el personal académico. La participación del personal es determinante ya que a través de su gestión se pueden lograr los objetivos esperados.

Así mismo se reconocen elementos que pueden limitar la propuesta:

• El desarrollar procedimientos formales con alto nivel de estructuración, elemento característico de la cultura Jerárquica, puede limitar el avance en tiempo de implementación de la propuesta.
• El modelo de procesos internos generó un impacto positivo pero no significativo en resultados de desempeño de la Institución, éste modelo analizado en el estudio involucra la gestión hacia una mejora en la calidad de los servicios, la gestión de proyectos emprendedores, que implica una mejora los servicios que ofrece la Institución puede generar resultados  positivos pero de bajo impacto en el desempeño considerando éste aspecto evaluado.
• El modelo de sistema abierto generó un impacto positivo pero no significativo en resultados de desempeño de la Institución, éste modelo analizado se orienta a la gestión del desempeño hacia un incremento en la habilidad de adaptación de las necesidades de los mercados. La propuesta presentada podría limitarse en los resultados que generen los proyectos para satisfacer las necesidades de los mercados, considerando el resultado obtenido en la evaluación del éste modelo dentro de la cultura Jerárquica identificada.

 El resultado de la relación la cultura de la Institución y cada uno de los modelos de desempeño o rendimiento presentó un mayor efecto en el modelo de las relaciones humanas pero también reflejó menor efecto en el modelo de procesos internos.

Por lo anterior se hace una propuesta de redefinición de la cultura jerárquica que incluya determinados elementos de la cultura adhocrática, que se consideran con mayor impacto hacia el desempeño organizacional (Galvéz y García, 2011), con lo cual se tendrán  mejores resultados en la implantación de la propuesta de mejora para la gestión de proyectos de innovación y emprendimiento. Duréndez y García (citados por Gálvez y García, 2011) afirman que la cultura adhocrática tiene efectos sobre el desempeño de las organizaciones en especial en los modelos de procesos internos y abierto.

Mintzberg (2001) (Citado por Ritter, 2008) señala elementos, de acuerdo al contexto de la propuesta de mejora para la gestión de proyectos de innovación y emprendimiento en la Institución, que  influyen para el desarrollo de una cultura adhocrática:

• La operación sobre la base de grupos de proyectos y fuerzas de tareas.
• El desenvolvimiento de la organización con autoconfianza, autocontrol y empatía.

Para lograr  lo anterior es importante establecer una coordinación de gestión de proyectos de innovación y emprendimiento que permita guiar las actividades que habrán de desarrollarse en la gestión de proyectos y establecer actividades a desarrollar con la participación activa de todos los involucrados en la implementación de la propuesta presentada.

Consideraciones en la implementación de la propuesta

El análisis de la cultura  de la Institución y su relación con el desempeño organizacional ha permitido identificar los elementos que se consideran importantes impulsar para obtener mayor impacto en el desempeño y se considera que el trabajar con las tareas del personal es un elemento de carácter interno está incluido en la propuesta de gestión de proyectos emprendedores.

En base a los elementos culturales que podrían influir en la implantación de la propuesta, considerando  la cultura jerárquica, es relevante que:

• La propuesta se encuentre documentada con procesos formales en una estructura que permita desarrollarse de manera flexible e informada a través de las líneas de autoridad correspondientes. Esto representa incluir una propuesta cultural al considerar el elemento flexibilidad de la cultura adhocrática vaya desarrollándose de manera gradual dentro de la cultura Jerárquica que tiene mayor presencia en la Institución.
• Se promueva la participación activa del personal involucrado para que a través de la orientación a la tarea identificada como aspecto que favorece la implantación de la propuesta sea enfocado el  desarrollo del proceso interno para gestión de proyectos de innovación y emprendimiento buscando con  ello lograr los objetivos esperados en la propuesta de mejora para la organización en términos de emprendimiento de nuevos proyectos de alumnos en el último tercio de la carrera profesional.
  Este aspecto representa incluir una propuesta cultural al considerar el elemento participación activa de la cultura adhocrática vaya desarrollándose de manera gradual dentro de la cultura Jerárquica que tiene mayor presencia en la Institución.
• Se incluya dentro de la gestión del personal académico que implementará la propuesta  el desarrollo de investigación intensiva de necesidades del sector productivo y social que permitan orientar a los alumnos a realizar proyectos para satisfacer  las necesidades del mercado a través de proyectos innovadores. Lo anterior representa un énfasis en la investigación de necesidades para redefinir ahora como elemento clave de impacto en los resultados de gestión de proyectos de emprendimiento e innovación.

Conclusiones

Esta investigación es relevante para identificar el impacto que tendrá la implantación de una propuesta de gestión de mejora del desempeño organizacional, los resultados obtenidos confirman que los valores positivos y significativos que se relacionan con las prácticas organizacionales de la cultura Clan : valores y objetivos compartidos, compromiso, cohesión y equipos de trabajo impactan positivamente en el aumento de la satisfacción de los clientes, la habilidad de adaptación a las necesidades de los mercados, la imagen de la Institución y sus servicios.

En relación a los valores positivos y significativos que representan las prácticas organizacionales de la cultura Jerárquica: reglas formales, jerarquía, mecanismos de responsabilidad, control impactan positivamente en la motivación de los trabajadores, reducción de la rotación del personal y reducción del ausentismo laboral. Con relación a la propuesta de gestión de mejora de desempeño organizacional enfocada a  generar proyectos emprendedores es importante considerar, de acuerdo a los resultados presentados, la participación del personal y su orientación a la tarea son claves ya que a través de su gestión se puedan lograr los objetivos esperados en la propuesta de mejora para la organización en términos de emprendimiento de nuevos proyectos de alumnos en el último tercio de la carrera profesional.

Bibliografía

Alabart, Y., Portuondo, A. (2002).Cultura organizacional más perfeccionamiento empresarial igual a premio a la excelencia. Editorial Universitaria de la República de Cuba. Recuperado el  23 de marzo de 2013. <http>

Alabart, Y., Portuondo, A. (2004). Diagnóstico de la cultura organizacional. Resultados de investigación. Centro de Estudios de Técnicas de Dirección. Instituto Politécnico José Antonio Echeverría. Cuba. Recuperado el 15 de marzo de 2013. <http>

Alcobendas, M. (2000). Reseña de  Cultura y Modernidad. Seducciones y desengaños de la cultura moderna de Josep Picó. Revista Española de Investigaciones Sociológicas (91), 199-204. Recuperado el 9 de febrero de 2013. <http>

Campbell y Stanley (2012).Diseños experimentales y cuasiexperimentales en la investigación social. Octava reimpresión. Buenos Aires: Amorrortu editores.<hhtp>

Cantú, H. (2011). Desarrollo de una cultura de calidad. 3era. Edición. Mc. Graw Hill. México. <http>

Franklin, E. (2010). Comportamiento organizacional, un enfoque para América Latina. Pearson. México.

Gálvez, E., &  García, D. (2011). Cultura organizacional y rendimiento de las Mipymes de mediana y alta tecnología: un estudio empírico en Cali, Colombia.  Cuadernos De Administración 23(42), 125-145. Recuperado el 28 de marzo de 2013.

García, C. (2006). Una aproximación al concepto de cultura organizacional. Universitas Psychologica. 5(1), 163-174. Recuperado el 26 de febrero de 2013.

Giménez, G. (2009). Cultura, identidad y memoria. Frontera Norte, 21(41), 7-32. Recuperado el 08 de febrero de 2013. <http>

Hellriegel, D. & Slocum, J. (2009). Comportamiento  Organizacional.  (12ava. Edición), México, Cengage.

Hernández, R., Fernández, C. Baptista, P. (2010) Metodología de la investigación, 5ta. Edición, México. Editorial Mc Graw Hill.

Martínez, M. (2010).Relaciones entre cultura y desempeño organizacional en una muestra de empresas colombianas: reflexiones sobre la utilización del modelo de Denison. Cuadernos administrativos Bogotá (Colombia), 23(40). 163-190. Recuperado el 25 de marzo de 2013. <http>

Martínez, E. & Robles, C. (2009) Cultura organizacional en el sistema de gestión de la calidad en las Dependencias de Educación Superior (DES) Valle de México. Gestión y estrategia, (36), 53-65. Recuperado el 27 de marzo de 2013. <http>

Ríos, M, & Ávila, M. (2009). Cultura cooperativa y cambio organizacional en el contexto de la relación universidad empresa. 12 (23). Ágora-Trujillo Venezuela. Recuperado el 25 de marzo de 2013. <http>

Ritter, M. (2008). Cultura organizacional. Buenos Aires, Argentina. DIRCOM : La Crujía Ediciones.

Robbins, J. (2009). Comportamiento Organizacional. Decimotercera edición. Pearson Prentice Hall. México.

Rodríguez, A., Peña, Z. (2008) Diagnóstico cultural del ambiente organizacional: un paso previo a la introducción de un sistema de gestión de información. Acimed. 17(5). Consultado el 22 de marzo de 2013. <http>

Rodríguez, R. (2009). La cultura organizacional. Un potencial activo estratégico desde la perspectiva de la administración. Invenio, 12(22) 67-92. Recuperado  el 23 de marzo de 2013.<http>

Romero, S. (2009). La cultura organizacional como valor empresarial. Pearson.  México.

Varela, L. (2009).  La cultura organizacional: un análisis de casos de las organizaciones educativas del nivel medio y superior. Recuperado el 18 de abril de 2013. <http>

Vásquez, M. (2008). Claves para una relectura de la cultura organizativa desde los paradigmas sociológicos. Espacio Abierto. Cuaderno Venezolano De Sociología, 17(1), 27-52. Recuperado el 26 de febrero de 2013.<http>