Evolución e impacto del enfoque de competencias

García Aráoz, Rodolfo; Antonietti, Andrea; Fernández, Alejandro Gabriel

Open Access

Review article

Evolución e impacto del enfoque de competencias

Evolution and impact of the competencies approach

García Aráoz, Rodolfo ⓘ
Facultad de Ciencias Económicas y de la Administración,
Universidad Católica de Córdoba.

Antonietti, Andrea ⓘ
Facultad de Ciencias Económicas y de la Administración,
Universidad Católica de Córdoba.

Fernández, Alejandro Gabriel ⓘ
Facultad de Ciencias Económicas y de la Administración,
Universidad Católica de Córdoba.

Calvo, Juan Manuel ⓘ
Facultad de Ciencias Económicas y de la Administración,
Universidad Católica de Córdoba.

Resumen

Este artículo resulta de la etapa de revisión de la literatura de un proyecto de investigación sobre las competencias necesarias para la gestión de clusters. La etapa de revisión se dividió en tres sub etapas para abordar, sucesivamente, los asuntos de competencias, clusters y finalmente, competencias para la gestión de clusters. De la evaluación de la literatura sobre competencias surge que existen excelentes artículos que tratan sobre el uso del enfoque de competencias en campos específicos como el desarrollo gerencial, la administración de recursos humanos, la administración estratégica, la educación e incluso en políticas ocupacionales de países. Sin embargo, se observó que no hay trabajos que analicen el enfoque de competencias de manera global y por lo tanto, no se ha podido valorar de manera completa su poder para explicar y actuar sobre fenómenos muy variados y de complejidad creciente, en campos numerosos y diversos. La carencia de una perspectiva holística sobre el enfoque de competencias tampoco ha permitido apreciar la gran plasticidad del concepto para adoptar formas diversas ni su versatilidad para operar en campos tan disímiles como las pruebas de selección de personal, la administración estratégica o el desarrollo económico de clusters. Consecuentemente, el objetivo de este artículo es exhibir la evolución integral del concepto de competencias, desde su origen en 1959, cuando White lo introduce al mundo académico y destacar su poder para operar sobre múltiples campos académicos y de práctica e incluso transformarlos.

Abstract

This article is the result of the literature review of a research project on cluster management competences. The literature review stage has been divided in three topics: competences, clusters and cluster management competences. After completing the review on competences it is possible to appreciate that already exists excellent artícles on the competence approach in specific fields such as management development, human resource management, strategic management, educatión and even on government employment policies. However, it has been possible to observe that there are no articles with a global perspective on the subject of competences and therefore, it has not been possible to appreciate its power to explain and act over diverse and complex phenomena in numerous fields. The absence of a holistic perspective does not permit to understand the plasticity of the concept to adopt different forms and the versatility of the approach to be used in activities as diverse as selection tests, strategic management or cluster development. For these reasons, this article´s goal is to show the competence concept evolution, since it was introduced to the academic world in 1959 by White and to highlight this approach power to act over different academic and practitioner fields and even to transform them.

Palabras Clave:

competencias, sistemas de gestión, clusters

Keyword:

competences, management systems, clusters

Introducción

La intención inicial de este trabajo era realizar una revisión conceptual sobre la noción de competencias. Sin embargo, al completar la lectura de la literatura sobre el tema se encontró que ya existían excelentes revisiones (por ejemplo la realizada por Le Deist y Winterton, 2005) e incluso, algunas de ellas muy recientes (ver Salman et al., 2020). Simultáneamente, de manera un poco accidental, de la lectura de los artículos emergió la impresión de que el concepto de competencias había experimentado, desde sus inicios en la primera mitad del siglo pasado, algunos cambios significativos que exhiben la enorme plasticidad de este concepto para adoptar formas diversas y una gran versatilidad para adaptarse a distintos usos. También, llamó la atención el poder creciente de este enfoque para explicar fenómenos múltiples y cada vez más complejos. Por lo tanto, el objetivo principal de este trabajo es mostrar la evolución del enfoque de competencias en lo relacionado con su uso para describir, explicar y actuar sobre fenómenos diversos y de complejidad creciente.

Con relación al origen del enfoque de competencias, Salman et al. (2020) sostienen que éste nace hace tres mil años, cuando en el servicio civil del gobierno de China se abandonan las recomendaciones de los superiores en las decisiones para cubrir puestos vacantes y se las reemplazan por pruebas, al reconocer diferencias en la habilidad individual. No obstante, el concepto académico de competencias es incorporado en 1959 por White (Salman et al., 2020 y Le Deist y Winterton, 2005) que la trata como un concepto motivacional en su artículo Motivation reconsidered: the concept of competence. Años después, en 1973, McClelland publica su artículo seminal Testing for competence rather than for intelligence. De acuerdo a Le Deist y Winterton (2007), Stevens (2013) y Salman et al (2020), con este trabajo McClelland pone el embrión de la escuela conductista (o americana) y pasa a ser considerado el padre del movimiento moderno de competencias. Desde entonces, este enfoque ha sido tratado por numerosos autores que han producido una gran cantidad de definiciones que varían según el contexto y la cultura y se inicia un movimiento expansivo hacia una miríada de campos y actividades (Kennedy et al., 2009 y Le Deist y Winterton, 2013). Consecuentemente, este movimiento fue adquiriendo cada vez mayor importancia. Es así, que numerosos expertos señalan su crecimiento en las últimas décadas y su dominancia a partir de los años noventa en la literatura administrativa y organizacional (Lawson, 1999 y Salman et al., 2020), en la consultoría organizacional (Woodruffe,1993) y particularmente en la administración de recursos humanos (Stevens, 2013).

La revisión de la literatura sobre las competencias permite ver una profusión de cuestiones investigadas por los expertos, entre las cuales resaltan algunas que merecen ser consideradas antes de avanzar al tema central de este trabajo.

La primer cuestión refiere a la naturaleza no explícita y equívoca del concepto que dificulta lograr un consenso sobre qué son las competencias (Woodruffe, 1993; Salman et al., 2020; Ashworth y Saxton, 1990; Le Deist y Winterton, 2005 y Hager y Gonczi, 2006). Este problema reviste gravedad ya que la falta de una definición clara del constructo perjudica la práctica (Norris, 1991).

La segunda cuestión alude al problema de ambigüedad conceptual y terminológica del concepto (Salman et al. 2020; Ashworth y Saxton, 1990; Le Deist y Winterton, 2005; Stevens, 2013; Hager y Gonczy, 1996; Kennedy et al. 2009; Škrinjarić, 2022 y Woodruffe, 1993). Al respecto, se puede apreciar que existe una cantidad enorme de definiciones de competencias y que se utilizan distintos términos para aludir a este constructo (por ejemplo competencias y capacidades y en el idioma inglés competence, competency y capabilities).

La tercera cuestión se vincula con que los expertos coinciden en identificar la existencia de escuelas que dan orden y sentido a los numerosos conceptos. Las escuelas más destacadas son la conductista o americana, la funcional o inglesa y la franco-alemano o holística, que integra a las dos primeras (Salman et al., 2020; Le Deist y Winterton, 2005; Hager y Gonczi, 1996; Kennedy et al., 2009 y Skrinjaric, 2022).

Por último, llama la atención la escasa cantidad de artículos críticos. A pesar de esto, sobresalen los comentarios de Ashworth y Saxton (1990) que entienden que este enfoque es inadecuado por su concepción atomística del desempeño e individualista ya que ignora que la actividad humana es grupal y que el contexto social determina los resultados de la actividad. Asimismo, Amigot Leache y Martínez (2013) descreen de las promesas de creatividad, autonomía, cooperación e intensificación vital que trae consigo el enfoque de competencias, que califican como típicas del discurso de la gestión y aseveran que este enfoque es una nueva forma de control.

Evolución del poder explicativo del enfoque de competencias

Para comenzar, como ya se dijo, la primera noción moderna de este concepto pertenece a White (1959) que la trata como un constructo motivacional en su artículo Motivation reconsidered: the concept of competence. En este trabajo, White critica las teorías motivacionales dominantes (las de Freud y Hull) e intenta una conceptualización que reúna algunas de las cosas importantes que estas teorías dejan de lado y para darle un nombre al concepto que presenta elige la palabra competencia, a la que entiende como la capacidad de interactuar efectivamente con el ambiente. El concepto de competencia de White se refiere a la motivación intrínseca de las personas que están movilizadas por la búsqueda de la autorrealización y de dominio de las tareas. Este enfoque, que busca complementar a las teorías de motivación extrínseca, encontró aplicaciones en el campo del diseño de puestos de trabajo y de entornos que fomenten la motivación intrínseca de las personas.

Más de diez años después, el concepto inicial de competencia ofrecido por White es retomado por McClelland que le otorga otro significado en el seminal artículo Testing for competence rather than for intelligence (1973). Aquí, el autor expresa que el término competencia es un símbolo de un enfoque alternativo a las tradicionales pruebas de inteligencia usadas para predecir el desempeño laboral, con lo cual se aleja del concepto inicial dado por White, de naturaleza motivacional. Luego, al describir su propuesta, con la que intenta reemplazar a las pruebas de inteligencia, McClelland sugiere investigar en qué difieren los comportamientos de las personas con mal y buen desempeño en una actividad en particular (conductores de taxis, policías, profesores, entre otros), tomar muestras de esos comportamientos, a los que llama competencias y luego elaborar pruebas basadas en este muestreo (para un análisis del enfoque de McClelland se pueden ver los trabajos de Stevens, 2013 y Le Deist y Winterton, 2005). En este momento aparece la primera adaptación del enfoque de competencias que abandona el tratamiento de la motivación intrínseca para abarcar aspectos relacionados con la evaluación de comportamientos de personas para predecir su desempeño laboral.

Posteriormente, en 1982, Boyatzis publica el libro The competent manager: a model for effective performance. En este libro el autor presenta los resultados de una investigación sobre las características asociadas al desempeño efectivo de managers en puestos y organizaciones diversas e intenta explicar diferencias en el desempeño en función de ciertas competencias que ellos comparten. Sobre esta investigación, Škrinjarić (2022) comenta que Boyatzis pone a prueba cuantitativa los argumentos de McClelland con 2000 gerentes de 12 empresas e identifica 100 competencias gerenciales que clasificó en básicas y superiores. De acuerdo a Armstrong (2014), para Boyatzis las competencias son una característica subyacente de una persona que resulta en un desempeño superior y refieren a capacidades, a lo que una persona puede hacer, no necesariamente a lo que hace. Una variante importante de la competencia para el puesto es la competencia mínima (threshold competency) que es necesaria, aunque no suficiente, para alcanzar el desempeño efectivo y la define como el conocimiento genérico, motivos, rasgos, la autoimagen, el rol social o habilidad. Con el aporte de Boyatzis, el concepto de competencias se amplía para incluir otros elementos como el conocimiento genérico y los motivos. En cuanto al campo de aplicación del concepto, éste se amplía ya que comienza a utilizarse intensamente en actividades de desarrollo gerencial y en los programas de las escuelas de negocios (Salman, 2020 y Le Deist y Winterton, 2005).

Aproximadamente una década después, en 1993, se publican dos libros que amplían muy significativamente el campo de aplicación de las competencias. Por un lado, Dubois publica Competency-based Performance Improvement: A Strategy for Organizational Change. Por otro lado, Spencer y Spencer presentan Competence At Work: The Model for Superior Performance. Ambas obras aportan una definición operativa útil para desarrollar procesos de gestión organizacional basados en competencias (Villalobos Pérez et al., 2011) e introducen un procedimiento paso a paso para implementar programas de mejora del desempeño organizacional basados en competencias (Salman et al. 2020). Concretamente, estos autores proponen identificar las competencias claves para los distintos roles de una organización, desarrollar modelos para evaluarlas, elaborar programas para desarrollarlas y finalmente integrar las competencias a la gestión integral de recursos humanos para alinearlas con la estrategia empresarial. Según Salman et al. (2020), el foco se encuentra en mejorar el desempeño individual para contribuir a la mejora del desempeño organizacional mediante el desarrollo de modelos de competencias que se usan principalmente en las actividades de selección y capacitación.

A partir de estos dos libros, el enfoque de competencias provoca un cambio de gran magnitud no solo en los sistemas de administración de recursos humanos, sino también en los sistemas de gestión organizacional. Con relación a estos asuntos, Amigot Leache y Martínez (2013) sostienen que el modelo de competencias empieza a reemplazar al modelo de puesto de trabajo, que fue durante décadas la base de la estructura organizacional y de los sistemas de administración de recursos humanos. Estos autores agregan que Lawler, uno de los principales referentes de la gestión por competencias a nivel mundial, publica en 1994 un artículo que tendrá gran difusión en el mundo de la gestión y cuyo título hace referencia a las transformaciones introducidas en el mundo del trabajo por el modelo de las competencias: "From Job-Based to Competency-Based Organizations". Allí se presentan los principales ejes implicados en las reformas organizacionales y de gestión de recursos humanos: nuevos sistemas de salarios, nuevos sistemas de selección, de formación del personal y de planificación de carreras, nuevas formas de organización y evaluación del desempeño, todo ello teniendo como eje las competencias individuales y no ya las tareas del puesto de trabajo.

No obstante el enorme crecimiento, recién descrito, del campo de aplicación del enfoque de competencias, en la misma época tienen lugar nuevas transformaciones del concepto que posibilitan que éste continúe aumentando su poder para actuar sobre fenómenos cada vez más complejos y para ser el fundamento de nuevas teorías y prácticas organizacionales. Particularmente, también a inicios de los noventa, surge una nueva noción de competencias, las core competences o las capacidades distintivas, que las entiende como un atributo de las organizaciones y no solo de las personas, trasladando el nivel de análisis desde el individuo a la organización (Škrinjarić, 2022). Dentro de esta corriente se puede distinguir a autores como Nordhaug y Gronhaug (1994), quienes piensan a las competencias como agregados de capacidades, como un fenómeno colectivo, que resulta de procesos de interacción entre personas y equipos y que pueden constituirse en fuente de ventaja competitiva de las organizaciones. Para ellos, las competencias colectivas son un recurso crítico de las organizaciones, en línea con los supuestos de la teoría de la organización basada en los recursos desarrollada por Wernerfelt (1984), entre otros expertos.

Simultáneamente, en concordancia con el enfoque expuesto por Nordhaug y Gronhaug, Prahalad y Hamel (1990) ven a las competencias como algo más que un recurso crítico de las organizaciones e invitan a ver a las organizaciones como un ensamble de competencias. Prahalad y Hamel, en su influyente artículo The Core Competence of the Corporation (1990) introducen el concepto de core competences, a las que definen como la habilidad gerencial de coordinar habilidades de producción y tecnologías diversas. Ellos, al igual que Nordhaug y Gronhaug, trabajan con un nuevo concepto de competencias y además, a partir de éste, introducen una nueva teoría de la firma. Según Lawson (1999), Prahalad y Hamel sugieren ver a las organizaciones como un conjunto de competencias y utilizar esta teoría en reemplazo de las tradicionales teorías contractualistas y de portafolio de negocios para explicar el comportamiento organizacional. Lawson (1999) explica que la teoría de las competencias ve a la empresa como un repositorio de conocimientos productivos y no como un conjunto de contratos entre la empresa y los dueños de los inputs, ni como un conjunto de unidades de negocios en los cuales la corporación invierte para lograr posiciones de mercado. Lawson continúa explicando que para esta nueva perspectiva, las competencias son el sustento profundo, no visible, subyacente, de un fenómeno más superficial constituido por productos, participaciones de mercado, desempeño de la empresa y ventaja competitiva. Además, el enfoque de competencias se constituye en una nueva teoría de la firma que explica de manera más realista lo que sucede dentro de las organizaciones, en especial los procesos dinámicos de aprendizaje y cambio.

Finalmente, la última etapa en el proceso evolutivo del enfoque de competencias lo ofrece Lawson que en el año 1999 publica el artículo Towards a competence theory of the region. Lawson toma la noción de competencias de Prahalad y Hamel y la extiende al campo de la economía, puntualmente al análisis del desarrollo económico de regiones o clusters. Su idea es que los sistemas productivos, ya sean empresas o regiones, pueden caracterizarse como ensambles de competencias que emergen de la interacción social. Lawson no modifica el concepto de core competence elaborado por Prahalad y Hamel pero lo aplica a un nivel de análisis superior. Este autor propone reducir la atención a los costos de transacción, economías de escala del sector y otros factores estáticos para prestar atención a aspectos intangibles y que explican mejor procesos dinámicos de aprendizaje, innovación y reducción de la incertidumbre. Las competencias son el producto de la interacción social y son el fundamento de los productos y de las empresas que emergen en una región. Así como Prahalad y Hamel usaron la noción de competencias para crear una nueva teoría de la firma, Lawson usa esta noción para crear una nueva teoría de los clusters.

Conclusión

Como expresamos en la introducción, el objetivo de este trabajo no es examinar detalladamente la evolución del concepto de competencias, en cuanto a sus cambios terminológicos y definicionales. Más bien, la finalidad apunta a dos asuntos. Por un lado, un objetivo es exhibir los principales cambios que experimentó el concepto para demostrar su plasticidad, su capacidad para tomar diversas formas. Por otro lado, otro objetivo es mostrar cómo ha sido usada esta noción para explicar y actuar sobre fenómenos diversos y cada vez más complejos, lo cual expone su versatilidad y poder.

En cuanto a los principales cambios que experimentó el concepto, se puede observar una primera mutación en la noción de competencia creada por White en 1959, que nace como un constructo motivacional que explica aspectos de la motivación intrínseca y que luego, McClelland, en 1973, lo retoma y transforma en una noción que refiere a un conjunto de comportamientos que pueden predecir el desempeño laboral. A partir de este punto, el concepto de competencias empieza a experimentar cambios frecuentes, que en algunos casos se refieren a los elementos que contienen las competencias, ya sean éstos elementos observables como los comportamientos o subyacentes, como los motivos. Esta es la variación que se produce entre el concepto de McClelland, que refiere principalmente a comportamientos observables y el de Boyatzis, que incluye características subyacentes, no observables, como los motivos y autoimagen. Otro tipo de cambio del concepto se relaciona con la unidad de análisis a la que presta atención. Inicialmente, investigadores como McClelland, Boyatzis y Dubois, entre otros, entendieron a las competencias como un atributo de los individuos. Sin embargo, a partir de los noventa, autores como Nordhaug y Gronhaug y Prahalad y Hamel, las definen como un atributo de las organizaciones. Simultáneamente, en línea con las ideas de los expertos recién nombrados, Lawson piensa a las competencias como un atributo de los clusters, elevando una vez más el nivel de análisis y transformando así su concepto. Por otro lado, los conceptos de competencias como recursos, elaboradas por autores como Prahalad y Hamel, ya sean de organizaciones o clusters, también experimentan un cambio en los elementos que contienen, ya que éstos refieren a las habilidades gerenciales para coordinar destrezas de producción y tecnologías, lo cual expone una diferencia sustancial con los conceptos iniciales de McClelland y sus continuadores de la escuela americana, que atendían a elementos como los comportamientos observables, motivos y rasgos. Esta sucesión recién descrita de alteraciones del concepto de competencias, en cuanto a los elementos que contiene y el nivel de análisis, demuestra su enorme plasticidad, su capacidad para adoptar formas diversas, según el contexto en el cual es utilizado.

En cuanto a cómo ha sido usado el concepto de competencias para explicar y actuar sobre fenómenos diversos y de complejidad creciente, es relevante apreciar las transformaciones del concepto con relación a aquello que representa y a su uso. En su origen, White empleó la noción de competencias para representar aspectos de la motivación que las teorías de Freud y Hull ignoraban y su uso se aplicó al diseño de puestos y ambientes laborales. Luego, para McClelland, la palabra competencias representó a su propuesta alternativa a las pruebas de inteligencia que se utilizaban en los exámenes laborales y a partir de ese momento el enfoque de competencias se empleó con ese fin. Luego, para autores como Boyatzis, las competencias conllevan la imagen de ciertas habilidades o capacidades, visibles e invisibles, que conforman modelos de competencias útiles para los procesos de selección y de desarrollo de muchas ocupaciones, principalmente las gerenciales. Poco después, a partir del trabajo de Spencer y Spencer y Dubois, las competencias pasan a representar un nuevo enfoque sobre la gestión de sistemas de administración de recursos humanos y de las organizaciones y se convirtieron en sinónimo de un enfoque de gestión que comenzó a reemplazar al tradicional modelo del puesto de trabajo característico de la organización burocrática. A partir de entonces, las competencias se usan como el núcleo de los sistemas de gestión por competencias, de naturaleza estratégica y que se aplican a procesos de cambio y mejora del desempeño organizacional. Luego, la noción de competencias se transforma nuevamente para ir más allá de un sistema estratégico de gestión y pasar a representar la noción de recursos valiosos y críticos de las organizaciones, fuente de ventaja competitiva sostenible en el tiempo. El enfoque de core competences se comienza a utilizar en la administración estratégica, reemplazando a otros enfoques como el de la administracion de portafolios de negocios. Simultáneamente, cuando Prahalad y Hamel invitan a repensar la organización, usando la noción de competencias, este enfoque se convierte en una nueva teoría de la empresa. Es decir, las empresas comienzan a ser vistas como ensambles de competencias colectivas. Dicho de otra forma, las core competences son la organización. Finalmente, este enfoque se convierte también en una teoría del desarrollo económico de regiones o clusters y se emplea para comprender sus procesos dinámicos de aprendizaje y cambio, que constituyen los fundamentos no visibles de los productos y empresas que se desarrollan en ellos.