Ciencia y Técnica Admistrativa

Impacto de la capacitación en los egresados del Diplomado en Sistema de Gestión de Capital Humano

Impact of training on graduates of the Diploma in Human Capital Management System

Casado Sifontes, María Lídice

Profesor instructor adjunto a la Universidad de Camag√ľey, M√°ster en Ciencias Instituto Provincial de Estudios Laborales. Camag√ľey, Cuba.

Morell López, Marina

Profesor Instructor, M√°ster en Ciencias. Centro de Estudios de Direcci√≥n Empresarial y Territorial. Universidad de Camag√ľey. Camag√ľey. Cuba

marina.morell@reduc.edu.cu

Resumen

La investigaci√≥n permiti√≥ dise√Īar un procedimiento para la evaluaci√≥n del impacto de la capacitaci√≥n en los egresados del Diplomado en Sistema de Gesti√≥n de Capital Humano y precisar los cambios experimentados en ellos. La evaluaci√≥n de impacto de la capacitaci√≥n en las organizaciones es importante para evaluar la pertinencia de los gastos de inversi√≥n de esta actividad, as√≠ como para introducir mejoras al proceso de capacitaci√≥n en relaci√≥n con estos resultados en las entidades que la imparten. Se expresan consideraciones alrededor del tema y para materializar el objetivo se orienta la evaluaci√≥n de impacto en varias direcciones, a trav√©s de un procedimiento. Se muestran adem√°s los resultados de la aplicaci√≥n parcial del procedimiento y las propuestas de mejoras orientadas a elevar la eficacia del diplomado.

Abstract

The research made it possible to design a procedure for the evaluation of the impact of the training on graduates of the Diploma in Human Capital Management System and to specify the changes experienced in them. The evaluation of the impact of the training in organizations is important to evaluate the relevance of the investment expenses of this activity, as well as to introduce improvements to the training process in relation to these results in the entities that provide it. Considerations are expressed around the topic and to materialize the objective, the impact evaluation is oriented in several directions, through a procedure. The results of the partial application of the procedure and the proposals for improvements aimed at increasing the effectiveness of the diploma are also shown.

Palabras Clave:

impacto, evaluación de impacto, capacitación

Keyword:

impact, impact evaluation, training

Introducción

La ventaja básica de las empresas en el mundo globalizado de inicios del siglo XXI, no radica en sus recursos materiales ni en específico en los recursos energéticos, no radicará en sus recursos financieros, y ni tan siquiera en la tecnología: la ventaja básica de las empresas a inicios del nuevo milenio definitivamente radicará en el nivel de formación y gestión de sus recursos humanos.

Es tal la importancia que hoy se le está otorgando a la Gestión de Recursos Humanos (en lo adelante GRH), que se le considera la esencia de la dirección o gestión empresarial. Así lo ha reafirmado desde hace tiempo la experiencia de empresas de punta, donde el segundo hombre del gerente general es el gerente de Recursos Humanos (en lo adelante RH) y no se arriba a ese primer cargo directivo si antes la persona no ha vivenciado la gerencia de RH. Considerarlo en ese lugar, sin dudas, comporta un profesional altamente competente, del cual distan no pocos de los actuales directivos de RH en muchas empresas. Distancia que hacen mayor los directores generales que no andan a tono con el cambio implicado por las nuevas concepciones, o que conociendo sobre las mismas no superan el plano cognitivo yendo al conductual, es decir, a la aplicación o ejecución de esas nuevas concepciones que son importantes para la sobrevivencia empresarial en términos de la competencia a que obliga el mundo actual.

Para que estos sean actores conscientes de los cambios que se producen en una organización y puedan intuir y tomar decisiones en el proceso de GRH es necesario que se involucren e involucren a todos en el aprendizaje.

Se parte del aprendizaje individual activo para potenciar la capacidad colectiva de aprendizaje, que trasciende del buen desempe√Īo del trabajador al trabajo en equipo, elevaci√≥n de las competencias, mejoramiento en los modos de actuaci√≥n, asimilaci√≥n de nuevas alternativas tecnol√≥gicas, actitudes m√°s cr√≠ticas e indagaci√≥n en la esencia de los fen√≥menos empresariales.

Los resultados alcanzados por las entidades que aplican el Sistema de Dirección y Gestión Empresarial demuestran que realmente se producen cambios significativos en su gestión integral y en la eficiencia de las mismas. Por tanto, es parte de la política del Estado cubano que se incorporen a la aplicación del sistema otras entidades que cumplan los requisitos exigidos para comenzar dicho proceso. Las que ya se han incorporado, deben establecer un proceso de mejora continua para consolidarla y en ello juega un papel fundamental la capacitación.

En el a√Īo 2007 fue promulgado el decreto 281 que establece la incorporaci√≥n al Sistema de Direcci√≥n y Gesti√≥n Empresarial de cuatro nuevos sistemas, entre ellos el Sistema de Gesti√≥n de Capital Humano.

Para responder a esta necesidad fue dise√Īado por el Centro Nacional de Formaci√≥n y Desarrollo de Directivos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social el programa del Diplomado en Sistema de Gesti√≥n de Capital Humano que ha sido implementado por la red de institutos provinciales que existen en cada provincia del pa√≠s.

La formación académica de postgrado constituye la etapa superior de la preparación y superación. Los diplomados, maestrías, especialidades y los doctorados son sus principales modalidades, pero se pueden utilizar otras formas organizativas como son consultorías, eventos, rotación, sustitución y trabajo con los equipos de dirección.

En Cuba, la educaci√≥n de posgrado ha ido adquiriendo una din√°mica cada vez mayor, posee un car√°cter selectivo regulado por el Ministerio de Educaci√≥n Superior (MES), organismo que dirige y controla la formaci√≥n acad√©mica y permanente mediante la Resoluci√≥n 132 de 2004 "Reglamento de la Educaci√≥n de Posgrado de la Rep√ļblica de Cuba". Se ejecuta por sus instituciones y otras autorizadas por el propio MES.

El Instituto de Estudios Laborales ¬®Leonel Romay Mart√≠nez¬® de la provincia de Camag√ľey, Cuba tiene el encargo de la capacitaci√≥n a fin de alcanzar la excelencia en las competencias laborales y la evaluaci√≥n del desempe√Īo de los dirigentes y especialistas del Sistema de Trabajo y Seguridad Social y de otras entidades en la provincia, a trav√©s de su preparaci√≥n en tem√°tica laboral y de seguridad social; consultor√≠as; investigaciones aplicadas y otros servicios cient√≠ficos t√©cnicos. Ha recibido la autorizaci√≥n para la ejecuci√≥n de acciones de posgrado.

Este centro tiene incorporado en la cartera de actividades que ofertan como programas de postgrado el Diplomado en Sistema de Gestión de Capital Humano que ya avanza por su novena edición.

Un tema recurrente en el ámbito académico y empresarial es la necesidad de evaluar el impacto de la capacitación en las organizaciones. Una de las aristas de análisis, es que se incurre en gastos por este concepto y no se determina el retorno de la inversión. De hecho, existen ya algunas experiencias en sectores, provincias y universidades, pero todavía resultan insuficientes.

En el caso de aquellas entidades que tienen como razón de ser la capacitación, la evaluación de la eficacia de sus acciones o impacto constituye una acción para ejecutar el control sobre sus procesos, el trabajo de sus empleados y propiciar la mejora continua.

Han transcurrido varias versiones y la dirección del instituto ha ejecutado la evaluación de la eficacia de la capacitación o impacto con alcance limitado a la evaluación del aprendizaje y reacción durante la capacitación y al concluir la misma a través de la aplicación de las técnicas conocida como PNI (positivo, negativo e interesante)

La medición en las entidades del territorio del impacto de la capacitación recibida a través de este diplomado, utilizando un procedimiento, aportaría elementos importantes para la evaluación y perfeccionamiento de dicho programa en función del cumplimiento de sus objetivos.

Para dirigir la investigaci√≥n se asumi√≥ como problema ¬ŅC√≥mo evaluar el impacto de la capacitaci√≥n recibida por los directivos y especialistas a trav√©s del Diplomado en Sistema de Gesti√≥n de Capital Humano, en las entidades de la provincia de Camag√ľey, Cuba?

Desarrollo

I. Caracterización del programa del Diplomado en Sistema de Gestión de Capital Humano

La formación es una actividad clave de GRH, hoy más decisiva que nunca antes. Su desarrollo efectivo decide la supervivencia empresarial. La formación o preparación es uno de los elementos que conformará a los recursos humanos en "la ventaja competitiva básica" de las empresas. Ese elemento de "la ventaja competitiva básica" que sin dudas bien se ha ganado en nuestro país, no puede descuidarse en lo más mínimo, pues además no es dada esa formación en un momento determinado y para siempre: es un proceso continuo. (Cuesta, 2010)

I.1Generalidades de la capacitación

La capacitaci√≥n a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda organizaci√≥n, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y auxiliar a esa persona en su desarrollo para cumplir sus responsabilidades. Seg√ļn el Diccionario Larousse, el t√©rmino capacitaci√≥n se entiende como "... acci√≥n y efecto de capacitar" (Sub. Voce) por lo que debemos remitirnos entonces al t√©rmino capacitar, el cual se entiende como "formar, preparar, hacer a uno apto para algo", consider√°ndose impl√≠citamente el desarrollo de capacidades para una determinada tarea.

Se considera la capacitaci√≥n no s√≥lo como proceso, sino tambi√©n como resultado, de aqu√≠ que surjan dos acepciones: la capacitaci√≥n como acci√≥n de capacitar y la capacitaci√≥n como efecto de capacitar. Diferentes conceptos seg√ļn primer enfoque la definen:

  • Acci√≥n o conjunto de acciones tendientes a proporcionar y/o desarrollar las aptitudes de una persona, con el af√°n de prepararlo para que desempe√Īe adecuadamente su ocupaci√≥n o puesto de trabajo y los inmediatos superiores. (Reza, 1995)
  • La capacitaci√≥n es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempe√Īen mejor su trabajo". (A√Īorga ,1999)
  • Es la transformaci√≥n de las actitudes del personal en conductas produciendo un cambio positivo en el desempe√Īo de sus tareas. El objeto es perfeccionar al trabajador en su puesto de trabajo. (Aquino, 1997)
  • La capacitaci√≥n se considera como un proceso a corto plazo, en que se utiliza un procedimiento planeado, sistem√°tico y organizado, que com¬≠prende un conjunto de acciones educativas y administrativas orientadas al cambio y mejoramiento de conocimientos, habilidades y actitudes del personal, a fin de propiciar mejores niveles de desempe√Īo compatibles con las exigencias del puesto que desempe√Īa, y por lo tanto posibilita su desarrollo personal, as√≠ como la eficacia, eficiencia y efectividad empresa¬≠rial a la cual sirve. (Ib√°√Īez, 1998)
  • Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistem√°tica y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en funci√≥n de objetivos definidos. (Chiavenato, 2001)
  • Educaci√≥n profesional que adapta al hombre para un cargo o funci√≥n. Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistem√°tica y organizada, mediante el cual personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en funci√≥n de objetivos definidos. (Carrilero, 2002)

En general, las definiciones citadas relacionan la capacitaci√≥n a la creaci√≥n de capacidades, de habilidades para el mejor desempe√Īo de las funciones y la definen como el conjunto de fases encaminadas a hacer a alguien apto para un fin, a habilitarlo, a dotarlo de la capacidad necesaria para algo. Estos autores asocian la capacitaci√≥n a la preparaci√≥n o habilitaci√≥n en un momento espec√≠fico, para un cargo o funci√≥n que requiere una persona por alguna circunstancia, en un plazo determinado, pero se asume con enfoque dial√©ctico, el concebirlo como un proceso, el car√°cter de continuidad, de permanencia, su enfoque sist√©mico, el car√°cter planificado a partir de las necesidades detectadas, enfocada al perfeccionamiento de los conocimientos, aptitudes y habilidades en funci√≥n de objetivos definidos, dirigida al mejoramiento del desempe√Īo, promotor del cambio y que en ella se sigue como en todo proceso, una secuencia de pasos o etapas, con la cual coinciden algunos autores, siendo lo m√°s general, iniciar el mismo por la detecci√≥n de necesidades del entorno y de las personas, la elaboraci√≥n de programas de desarrollo, su aplicaci√≥n y la evaluaci√≥n de sus resultados. Este proceso se concibe como un ciclo continuo que debe ser cada vez cualitativamente superior.

El cambio de conducta del capacitado, es indicador indiscutible de la efectividad del aprendizaje. Los verdaderos cambios de actitud en sentido evolutivo logrados invariablemente son requisito indispensable y plataforma b√°sica para asegurar cambios en las organizaciones. Ante la permanencia del cambio en nuestro entorno, identificar los casos de insuficiencia en los est√°ndares del desempe√Īo individual por falta de conocimientos o habilidades, significa haber detectado una de las m√°s importantes prioridades de capacitaci√≥n t√©cnica, humana o administrativa, en este caso la capacitaci√≥n por competencias, aportar√° al crecimiento individual y organizacional, en la medida en que descubre talentos, objetiviza la informaci√≥n respecto a fortalezas y debilidades y crea un ambiente propicio para la retroalimentaci√≥n y la implantaci√≥n de procesos de desarrollo.

Los conceptos m√°s recientes definen a la capacitaci√≥n como proceso orientado a satisfacer las expectativas que tiene la organizaci√≥n de sus miembros, relacionadas con aquellas cualidades que aseguran en gran medida el desempe√Īo exitoso de √©l y su organizaci√≥n en general, bajo condiciones muy variables, y est√°n especificadas a trav√©s de las competencias definidas para los cargos que ellos ocupan.

Todo proceso de capacitación se debe considerar como un sistema, los motivos que los originan pueden ser diversos, por ejemplo, la modernización de los procesos de trabajo para hacerlos más eficientes y seguros o bien para la actualización de los Recursos Humanos, entre otros, cualquiera que sea este, debe responder a las necesidades y resultados esperados.

En gran medida la efectividad de la capacitaci√≥n estar√° determinada por la precisi√≥n con que sean identificadas las necesidades iniciales en correspondencia con las competencias para el cargo. A partir de √©stas ser√°n obtenidos los objetivos de la capacitaci√≥n, el contenido, los enfoques y m√©todos a emplear, las formas y los medios de ense√Īanza, as√≠ como la direcci√≥n del proceso de ense√Īanza-aprendizaje. Posteriormente, se podr√° comprobar si existen cambios reales en su desempe√Īo, constatando si son significativos, durables y positivos.

La evaluaci√≥n concebida como un proceso estar√° presente en todas las fases de la capacitaci√≥n y no solamente en la medici√≥n de su impacto. Se eval√ļa cuando se diagnostican las necesidades de aprendizaje y la brecha o gap. Se eval√ļa tambi√©n la pertinencia, actualidad y calidad de los programas de capacitaci√≥n, a trav√©s de indicadores que vinculan lo curricular con lo que se requiere, si se satisfacen o no las expectativas del capacitado, para lo cual se requiere de programas flexibles que permitan su constante actualizaci√≥n. Esta valoraci√≥n incluye tambi√©n al personal docente que debe llegar a v√≠as de hecho lo que est√° escrito en el programa, para lo cual deber√° cualificarse su preparaci√≥n pedag√≥gica que incluye m√©todos espec√≠ficos para la formaci√≥n y desarrollo de las competencias requeridas. La evaluaci√≥n acad√©mica durante la capacitaci√≥n, dar√° la posibilidad de valorar en qu√© medida se est√°n desarrollando en el cuadro la o las competencias necesarias para su desempe√Īo. Finalmente, la evaluaci√≥n del impacto de la capacitaci√≥n, la cual puede realizarse en dos momentos: de manera inmediata y mediata.

I.2 Metodologías y procedimiento para la evaluación de impacto de la capacitación

La evaluaci√≥n del impacto de la capacitaci√≥n en las organizaciones constituye un tema de actualidad, si se tiene en cuenta que de la de capacitaci√≥n de directivos y especialistas no siempre se conocen sus efectos en el desempe√Īo laboral ni en la organizaci√≥n, que permitan evaluar la pertinencia de los gastos de inversi√≥n que implica esta actividad.

Medir el impacto de la capacitación es la valoración que se realiza sobre la dinámica de los cambios cuantitativos y cualitativos operados en las organizaciones , los grupos directivos y las personas que trasmiten beneficios previstos y derivados de la acción de capacitación, estableciendo un vínculo de causalidad directo o indirecto.(García, 2003)

Con relación a la evaluación del impacto y la eficacia de la capacitación, la organización se orienta en cuatro direcciones fundamentales:

  1. Evaluación de la reacción: se realiza al término de cada acción de capacitación y tiene como objetivo evaluar si la acción fue bien recibida, el criterio que tienen los participantes sobre las actividades del programa, los métodos empleados, la participación, los recursos, la comprensión, la aplicabilidad, etc.
  2. Evaluaci√≥n del aprendizaje: se realiza para conocer el grado de aprendizaje logrado por los participantes a partir de constatar en qu√© medida se han cumplido con los objetivos del aprendizaje propuesto, se efect√ļa a los estudiantes en per√≠odos intermedios y al finalizar la acci√≥n.
  3. Evaluación de la transferencia: se realiza para evaluar cómo los participantes en las acciones de capacitación ponen en práctica y aplican lo aprendido. Para esto es necesario dejar transcurrir un período de tiempo después de concluida la acción de capacitación.
  4. Evaluación del impacto: se realiza para evaluar los beneficios reales que aporta a la organización las acciones de capacitación impartidas. (NC 3002: 2007)

Por impacto de la formación se entiende las repercusiones que la realización de unas acciones formativas conlleva para la organización, en términos de respuesta a las necesidades de formación, de resolución de problemas y de contribución al alcance de los objetivos estratégicos que la organización tiene planteados.

El efecto que la formaci√≥n genera en la organizaci√≥n es consecuencia del uso de las competencias que los participantes han adquirido a trav√©s de la formaci√≥n. Estos efectos pueden ser de dos tipos: cualitativos, o no traducibles a t√©rminos econ√≥micos, y cuantitativos, o traducibles a valores monetarios. El impacto econ√≥mico permite obtener un √≠ndice de rentabilidad, expresado por el retorno de beneficios monetarios que genera la inversi√≥n realizada en formaci√≥n. As√≠, se puede hablar de dos tipos de impacto de la formaci√≥n: el impacto cualitativo y el impacto econ√≥mico, tambi√©n denominado ¬ęrentabilidad de la formaci√≥n.

Generalmente se trata de ejercer una evaluación sumativa, pero también de proceso de las acciones realizadas, de manera que permita tener un cuadro lo más completo posible de los resultados alcanzados.

Los principales beneficios derivados de la capacitación que repercuten en los capacitados y la propia organización son:

a) Beneficios para los capacitados:

  • Beneficios educativos: cambios que se generan en las capacidades, conocimientos, valores, actividades, intereses y h√°bitos de los que han sido capacitados, como consecuencia del desarrollo de las acciones de capacitaci√≥n.
  • Beneficios colaterales: ventajas de posicionamiento respecto a los que no han pasado por los procesos de capacitaci√≥n.

b) Beneficios para la organización:

  • Cambios en las relaciones de trabajo.
  • Creaci√≥n de v√≠nculos entre los participantes en los procesos de formaci√≥n que incrementan el deseo de trabajar juntos.
  • Mayor movilidad del capital humano.
  • Incremento de los niveles de investigaci√≥n y desarrollo.
  • El aumento del nivel educativo del factor humano proporciona mayor nivel de satisfacci√≥n en los usuarios.
  • El mayor nivel educativo es un componente importante para el aumento de la productividad.
  • Aumenta la motivaci√≥n de los empleados.

Los modelos de evaluación de impacto que se han creado, se han hecho con el objetivo de crear un camino particularmente aplicable a cada caso, para desarrollar el proceso de evaluación del impacto de la capacitación de una forma específica.

Algunos han hecho una separaci√≥n de niveles de evaluaci√≥n, otros han organizado el proceso de la implementaci√≥n seg√ļn las dimensiones y sus correlaciones, pero de forma general el objetivo de todos es poder evaluar el impacto que ha tenido la aplicaci√≥n, ya sea de alg√ļn programa, de la capacitaci√≥n o de otro proceso que pretenda lograr una mejor√≠a en el componente o factor humano de cualquier sector.

Es difícil determinar en qué medida impacta cada acción, tanto en el comportamiento del cursista como en la organización, por diversas razones. Unas veces no se manifiesta de inmediato ni en el campo que esperamos, en todos los casos sobre la organización están influyendo diversos factores internos y externos que repercuten sobre los resultados que se obtienen porque inciden en cierta medida en los resultados( factores de tipo psicológicos, comunicacional, material, sociológico, económico, cambios tecnológicos, nuevos procedimientos, conflictos grupales, etc.), además sus resultados están relacionados con la percepción que tiene los consultados del fenómeno o hecho. Como proceso valorativo que considera los cambios cualitativos que no pueden ser traducidos a términos económicos y que se sustenta en la percepción, se verá afectado por diferentes causas.

La diversidad de enfoques permite constatar que la medición del impacto debe hacerse desde una perspectiva multifactorial que integre las personas, los objetivos establecidos, las necesidades individuales de superación, las acciones de capacitación, indicadores, instrumentos, estrategia de la organización, la importancia de los cambios operados; comparado con un sistema referencial compartido y establecido de antemano.

I.3 Caracterización del Diplomado en Sistema de Gestión de Capital Humanos y la población de estudio

El posgrado, como parte integral de los sistemas educativos de un país, tiene que corresponderse con la base económica predominante y el nivel de desarrollo alcanzado. La educación de posgrado tiene sus propias características que han sido determinadas sobre la base de la sistematización de las experiencias acumuladas en los diversos centros que imparten posgrado en todo el territorio nacional tales como:

  • Proporciona la complementaci√≥n, actualizaci√≥n de conocimientos,
  • Profundiza habilidades necesarias,
  • Desarrolla capacidades creadoras y actitudes para el trabajo independiente y cient√≠fico,
  • Garantiza la formaci√≥n integral de los egresados para perfeccionar su competencia profesional.

De modo que, en el caso particular de los profesionales de la docencia la educación de posgrado debe dirigirse de forma consciente e intencional, en los que el análisis crítico reflexivo y ético sea el punto de partida para fomentar una mejor comprensión.

Los profesionales de la docencia para poder impartir cursos de posgrado deben poseer un conjunto de habilidades para los distintos colectivos vinculados a su aprendizaje, ense√Īanza, promoci√≥n y enfrentamiento de dif√≠cil soluci√≥n. Se toman en consideraci√≥n requisitos tales como:

  • Preparaci√≥n adecuada y suficiente en contenidos cient√≠ficos y psicopedag√≥gicos.
  • Conocimiento y recursos para poder atender la diversidad de diplomantes.
  • Organizaci√≥n y animaci√≥n de situaciones de aprendizaje.
  • Dominio de los distintos m√©todos de ense√Īanza.
  • Utilizaci√≥n de nuevas tecnolog√≠as.
  • Trabajo en equipo.

El reglamento de Posgrado establece las formas organizativas de superación profesional que se emplean, tales como son el curso, el entrenamiento, el diplomado, la autopreparación, la conferencia especializada, el seminario, el taller, el debate científico y otras que complementan y posibilita el estudio y divulgación del avance del conocimiento, la ciencia y otros.

El programa de Diplomado en Sistema de Gesti√≥n de Capital Humanos est√° concebido para preparar profesionales que ser√°n capaces de proyectar, dise√Īar e implementar un Sistema de Gesti√≥n de Capital Humano adaptado a las caracter√≠sticas de sus entidades.

Para ingresar en el mismo se deberán cumplir como requisitos ser graduado universitario y además designado por el Consejo de Dirección de su empresa para cursar la presente acción de superación de posgrado en el entendido que será el encargado de auxiliar al Director en la implementación del Sistema de Gestión de Capital Humano.

Se comenz√≥ a impartir en el Instituto Provincial de Estudios Laborales de Camag√ľey en el curso escolar 2011- 2012. En el presente curso se est√° impartiendo la novena versi√≥n de dicho diplomado donde participan directivos y especialistas que pueden o no estar vinculados directamente a las √°reas de los Recursos Humanos.

El programa académico está estructurado en ocho capítulos que se subdividen a su vez en cursos.

  • Cap√≠tulo 1: Introducci√≥n
  • Cap√≠tulo 2: Gesti√≥n integrada de la productividad.
  • Cap√≠tulo 3. Seguridad y salud en el trabajo
  • Cap√≠tulo 4: Selecci√≥n, integraci√≥n e idoneidad demostrada.
  • Cap√≠tulo 5: Capacitaci√≥n y evaluaci√≥n.
  • Cap√≠tulo 6: Estimulaci√≥n moral y material.
  • Cap√≠tulo 7: Comunicaci√≥n y autocontrol.
  • Cap√≠tulo 8: Administraci√≥n del capital humano

Las actividades investigativas abarcan la discusión de la tesis final y la discusión de los trabajos investigativos al concluir cada uno de los capítulos.

Todas ellas deben dar respuesta a problemas específicos identificados por los diplomantes en su organización o que son compartidos por la mayoría de las entidades del territorio.

II Procedimiento para evaluar el impacto de la capacitación en los directivos y especialistas egresados del Diplomado en Sistema de Gestión de Capital Humano

El comportamiento posterior del proceso de capacitación puede estar influenciado en mayor o menor medida por una serie de factores de tipo sicológico, comunicacional, material, social, económico, tecnológicos, conflictos grupales; pero en cualquier caso es factible hacer mediciones que permitan apreciar la incidencia de la acción de capacitación en los resultados mínimos aceptables y esperados por la organización.

II.1 Dise√Īo del procedimiento para evaluar el impacto de la capacitaci√≥n a los directivos y especialistas egresados de Diplomado en Sistema de Gesti√≥n de Capital Humano

Objetivo del procedimiento

Evaluar el impacto de la capacitación a los directivos y especialistas egresados de Diplomado en Sistema de Gestión de Capital Humano

Alcance

Es aplicable a todos los directivos y especialistas que hayan cursado el Diplomado en Sistema de Gestión de Capital Humano y considera la evaluación de impacto desde varias direcciones

Responsabilidades

  • El director del instituto es el responsable de la aplicaci√≥n de este procedimiento, as√≠ como de la coordinaci√≥n y control de las acciones relacionadas con la toma de decisiones derivadas de las evaluaciones realizadas
  • El subdirector docente coordinar√° y controlar√° todas las acciones relacionadas con la evaluaci√≥n de la transferencia e impacto a mediano y largo plazo
  • El coordinador del diplomado coordinar√° y ejecutar√° las acciones previstas para evaluar la reacci√≥n de los diplomantes

Estructura del procedimiento

  • Etapa No 1 Preparatoria
  • Etapa No 2 Evaluaci√≥n
  • Etapa No 3 Mejora continua
  • Etapa No 4 Medici√≥n y control

Fundamentación de la aplicación del procedimiento

La metodolog√≠a conocida como Planificar-Hacer-Verificar-Actuar" (PHVA) que sirve para representar el modelo propuesto por la ISO 9001-2011 Sistemas de gesti√≥n de la calidad ‚ÄĒ Requisitos, puede aplicarse a todos los procesos, y espec√≠ficamente vinculado a la capacitaci√≥n se refiere a:

  • Planificar: establecer los objetivos y procesos necesarios para conseguir resultados de acuerdo con los requisitos del cliente (necesidades de capacitaci√≥n) y las pol√≠ticas de la organizaci√≥n.
  • Hacer: implementar los procesos (ejecutar programas y planes de capacitaci√≥n).
  • Verificar: realizar el seguimiento y la medici√≥n de los procesos y los productos respecto a las pol√≠ticas, los objetivos y los requisitos para el producto (evaluar impacto esperado), e informar sobre los resultados.
  • Actuar: tomar acciones para mejorar continuamente el desempe√Īo de los procesos.

El procedimiento queda expresado mediante el siguiente gr√°fico:

 

Fuente: elaboración propia

 

 


 

Descripción de las etapas del procedimiento en su aplicación

Etapa 1. Etapa preparatoria

Objetivo: Definir objetivos de la b√ļsqueda de informaci√≥n, as√≠ como la muestra, y las t√©cnicas e instrumentos que se aplicar√°n para lograrlo.

Pasos metodológicos

  • Selecci√≥n de los Indicadores a evaluar considerando que los mismos sean la expresi√≥n del comportamiento del fen√≥meno que se intenta explicar (impacto de la capacitaci√≥n)
  • Determinaci√≥n de los instrumentos para la recopilaci√≥n y procesamiento de la informaci√≥n asegurando que los mismos deben medir el estado de los indicadores. Estos pasos se cumplir√°n, en cada curso escolar, durante la primera reuni√≥n del Comit√© Asesor del instituto cuyos miembros pueden considerar la posibilidad de modificar o mantener los mismos.
  • C√°lculo y dise√Īo de la muestra: El instrumento para la evaluaci√≥n de la reacci√≥n (Anexo 1) debe aplicarse a toda la poblaci√≥n (total de la matr√≠cula). El instrumento para la evaluaci√≥n del impacto a mediano o largo plazo (Anexo 2) deben aplicarse al 30% de los egresados y la composici√≥n de la muestra responder√° a los intereses del gobierno local y ser√° determinada por el Subdirectora Docente

Etapa 2 Etapa de evaluación.

Objetivo: Obtener la información y evaluar el comportamiento de los indicadores seleccionados

Pasos metodológicos del diagnóstico

  • Al concluir cada cap√≠tulo se aplicar√° una encuesta a los diplomantes para evaluar el criterio que tienen los participantes sobre las actividades del programa, los m√©todos empleados, la participaci√≥n, los recursos, la comprensi√≥n, la aplicabilidad, etc. (Ver Anexo 1)
  • Transcurridos al menos 6 meses de la terminaci√≥n de cada edici√≥n, se aplicar√° una encuesta a la muestra seleccionada para valorar los cambios en sus conocimientos, capacidades pr√°cticas as√≠ como resultados positivos apreciables y que tengan relaci√≥n con su quehacer. (Ver Anexo 2)
  • Se aplicar√° una encuesta, al menos a dos colaboradores de los egresados, de manera que se pudieran obtener los criterios de impacto desde diferentes puntos de vista. (Ver Anexo 3)
  • Para procesar los datos se valora primeramente si la dispersi√≥n de los mismos justifica el c√°lculo del promedio de las evaluaciones asignadas por los encuestados y se pueden elaborar gr√°ficos que reflejen y faciliten el an√°lisis comparativo del antes y despu√©s de la capacitaci√≥n.

Pasos metodológicos de la evaluación

  • Definir y aplicar los criterios para la determinaci√≥n del nivel de impacto.

Para evaluar la brecha se trabajará con la información procesada de los cuestionarios.

  • Evaluaci√≥n de los resultados obtenidos en la aplicaci√≥n de las t√©cnicas estad√≠sticas

Etapa 3 Mejora continua

Objetivo: Proponer acciones de mejora que contribuyan a perfeccionar la capacitación, facilitar su impacto y perfeccionar el procedimiento para su evaluación.

Pasos metodológicos

  • Las acciones a considerar est√°n basadas en el procesamiento de informaci√≥n a partir del cuestionario, en donde se pide sugerir aspectos para perfeccionar el programa y su aplicaci√≥n
  • La informaci√≥n que ofrecen los cuestionarios aplicados a los colaboradores permitir√° identificar, desde otra perspectiva, posibles acciones de mejora que no hayan sido reconocidas anteriormente.
  • Las acciones ser√°n determinadas e implementadas por el Comit√© Acad√©mico del instituto antes de concluir cada curso escolar.

Etapa 4. Medición y control

Objetivo: Establecer los mecanismos que garanticen la retroalimentación que debe existir en la aplicación del procedimiento entre el instituto y las entidades del territorio, de manera que se fortalezca el vínculo entre ellos.

  • Queda a disposici√≥n de los directivos y representantes del instituto establecer la forma de medir y evaluar de acuerdo a las caracter√≠sticas, intereses y problemas identificados.

Conclusiones

  1.  El dise√Īo metodol√≥gico del procedimiento fue posible tomando en consideraci√≥n los referentes te√≥ricos, sus antecedentes y se pudo validar de forma parcial en los directivos y especialistas egresados del Diplomado en Sistema de Gesti√≥n de Capital Humano.
  2. La evaluación del impacto de la capacitación, aun cuando es difícil, permite precisar cuestiones importantes en los cambios de comportamiento asumidos por los egresados, en la imagen que ellos muestran a otros y los resultados de su trabajo, así como ofrece datos interesantes que permiten la toma de decisiones para el perfeccionamiento de los procesos de aprendizaje y los programas de estudio.
  3. El procedimiento dise√Īado permite evaluar el impacto desde dos perspectivas y se orienta a varias direcciones de la medici√≥n de impacto, pero las acciones propuestas no pueden abordar en la misma medida, las deficiencias en todas las direcciones.

 

Anexos

Anexo 1

Estimado cursista:

Teniendo en cuenta su participación en este postrado, solicitamos que nos exprese su opinión acerca del comportamiento de diferentes aspectos. El análisis de sus criterios y la aplicación de medidas para la mejora continua nos permitirán perfeccionar el trabajo del colectivo del instituto. Serán evaluados los indicadores mediante la siguiente escala: el 0 es el nivel más bajo y se incrementa hasta el nivel superior de evaluación que es 5. Muchas gracias

Curso escolar: __________

Nombre del capítulo: ________________________________________

Curso: ______________________________________.

1. En la pertinencia del curso, módulo, etc

 

1

 

Nivel de aplicación

0

1

2

3

4

5

 

2

 

Nivel de actualización de contenidos

 

 

 

 

 

 

3

 

Estructuración del programa

 

 

 

 

 

 

4

 

Est√° orientado a las necesidades y objetivos organizacionales

 

 

 

 

 

 

5

Responde a sus expectativas

 

 

 

 

 

 

 

2. Acerca de su impartición

 

1

Se ha impartido conforme a como est√° estructurado

0

1

2

3

4

5

2

 

Profundidad del contenido

 

 

 

 

 

 

3

 

Se imparten contenidos actualizados

 

 

 

 

 

 

4

 

El contenido ha resultado de interés

 

 

 

 

 

 

5

 

Se dio la oportunidad de hacer intervenciones

 

 

 

 

 

 

6

 

Las dudas han sido atendidas por parte de los conferencistas y profesores

 

 

 

 

 

 

7

Se utilizan m√©todos y t√©cnicas de ense√Īanza que contribuyen al desarrollo de habilidades

 

 

 

 

 

 

8

El material docente recibido aborda los contenidos necesarios para cumplimentar las tareas asignadas

 

 

 

 

 

 

9

El material docente recibido resulta un apoyo para el cumplimiento de su trabajo.

 

 

 

 

 

 

10

Los medios de ense√Īanza utilizados cuentan con la calidad requerida

 

 

 

 

 

 

 

3. De la organización general del curso.

 

Nunca(2)

Rara vez(3)

A veces (4)

Siempre(5)

Se cumplió con los horarios planificados para las actividades.

 

 

 

 

El local donde se desarrolló el curso contó con las condiciones necesarias.

 

 

 

 

 

Exprese cualquier comentario que en su opinión pueda resultar de interés sobre el tema y no haya sido considerado

 

Anexo 2

Estimado diplomante:

Teniendo en cuenta su participación en este postrado, solicitamos que nos exprese su opinión acerca del comportamiento de diferentes aspectos. El análisis de sus criterios y la aplicación de medidas para la mejora continua nos permitirán perfeccionar el trabajo del colectivo del instituto. Serán evaluados los indicadores mediante la siguiente escala: el 0 es el nivel más bajo y se incrementa hasta el nivel superior de evaluación que es 5. Muchas gracias

1. Relacionados con los conocimientos

No

Indicador

Antes

Después

1

Principios y fundamentos del modelo de Gestión de Capital Humano

0

1

2

3

4

5

0

1

2

3

4

5

2

 

Disposiciones jurídico- laborales vigentes

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3

 

Conexiones técnico organizativa entre las actividades de la gestión de capital humano

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4

 

M√©todos y t√©cnicas empleados para dise√Īar y perfeccionar el sistema de gesti√≥n

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Relacionados con las habilidades y pr√°cticas

1.- Aplica de forma creadora las técnicas para identificar los problemas y darles solución.

Antes 0__ 1__2__3__4__5__

Después 0__ 1__2__3__4__5__

2.- Ayuda en la orientación de otros empleados.

Antes 0__ 1__2__3__4__5__

Después 0__ 1__2__3__4__5__

3.- Trabaja eficientemente en la gestión de los recursos humanos y tecnológicos con un enfoque innovador.

Antes 0__ 1__2__3__4__5__

Después 0__ 1__2__3__4__5__

 

4.- Proyecta e implementa estrategias de acción para la utilización racional de los recursos.

Antes 0__ 1__2__3__4__5__

Después 0__ 1__2__3__4__5__

 

5.- Conoce y aplica adecuadamente la legislación vigente que soporta la GRH.

Antes 0__ 1__2__3__4__5__

Después 0__ 1__2__3__4__5__

 

6.- Entrena y conduce grupos y equipos de trabajo para el desarrollo eficaz de la gestión de los Recursos Humanos

Antes 0__ 1__2__3__4__5__

Después 0__ 1__2__3__4__5__

 

 

7.- Aplica un enfoque sistémico a la GRH

Antes 0__ 1__2__3__4__5__

Después 0__ 1__2__3__4__5__

 

8.- Elabora procedimientos y reglamentos que caracterizan actividades de la GRH

Antes 0__ 1__2__3__4__5__

Después 0__ 1__2__3__4__5__

 

9.- Aplica metodologías

Antes 0__ 1__2__3__4__5__

Después 0__ 1__2__3__4__5__

 

3. Relacionados con los resultados de la organización

Seleccione aquellos aspectos que caracterizan la gestión empresarial y han sido influenciados de manera positiva como resultado de sus cambios de actitud y prácticas con posterioridad a la capacitación

I.__ Resultados de auditorías e inspecciones

II. __ Comportamiento de indicadores de la actividad

III. __ Cumplimiento de objetivos organizacionales

IV. __ Clima laboral.

V. __ Resultados en las evaluaciones de su desempe√Īo.

VI.__ Resultados en las evaluaciones del desempe√Īo de otros miembros de su equipo

VII.__ Reconocimientos otorgados por otras instituciones u organizaciones

VIII. __ Otros (especifique)

Anexo 3

Categoría del encuestado Superior__ Subordinado__ Otros__

Con el objetivo de evaluar el impacto que sobre su compa√Īero y la organizaci√≥n tuvo el Diplomado en Sistema de Gesti√≥n de Capital Humano que el mismo ha cursado, deseamos conocer su opini√≥n acerca del comportamiento de algunos indicadores que caracterizan dichos resultados. Ser√°n evaluados los indicadores seleccionados mediante la siguiente escala: el 0 es el nivel m√°s bajo y se incrementa hasta el nivel superior de evaluaci√≥n que es 5. Muchas gracias.

1. Relacionados con los conocimientos

No

Indicador

Antes

Después

1

Principios y fundamentos del modelo de Gestión de Capital Humano

0

1

2

3

4

5

0

1

2

3

4

5

2

 

Disposiciones jurídico- laborales vigentes

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3

 

Conexiones técnico organizativa entre las actividades de la gestión de capital humano

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4

 

M√©todos y t√©cnicas empleados para dise√Īar y perfeccionar el sistema de gesti√≥n

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Relacionados con las habilidades y pr√°cticas

1.- Aplica de forma creadora las técnicas para identificar los problemas y darles solución.

Antes 0__ 1__2__3__4__5__

Después 0__ 1__2__3__4__5__

 

2.- Ayuda en la orientación de otros empleados.

Antes 0__ 1__2__3__4__5__

Después 0__ 1__2__3__4__5__

 

3.- Trabaja eficientemente en la gestión de los recursos humanos y tecnológicos con un enfoque innovador.

Antes 0__ 1__2__3__4__5__

Después 0__ 1__2__3__4__5__

 

4.- Proyecta e implementa estrategias de acción para la utilización racional de los recursos.

Antes 0__ 1__2__3__4__5__

Después 0__ 1__2__3__4__5__

 

5.- Conoce y aplica adecuadamente la legislación vigente que soporta la GRH.

Antes 0__ 1__2__3__4__5__

Después 0__ 1__2__3__4__5__

 

6.- Entrena y conduce grupos y equipos de trabajo para el desarrollo eficaz de la gestión de los Recursos Humanos

Antes 0__ 1__2__3__4__5__

Después 0__ 1__2__3__4__5__

 

7.- Aplica un enfoque sistémico a la GRH

Antes 0__ 1__2__3__4__5__

Después 0__ 1__2__3__4__5__

 

8.- Elabora procedimientos y reglamentos que caracterizan actividades de la GRH

Antes 0__ 1__2__3__4__5__

Después 0__ 1__2__3__4__5__

 

9.- Aplica metodologías

Antes 0__ 1__2__3__4__5__

Después 0__ 1__2__3__4__5__

 

3. Relacionados con los resultados de la organización

Seleccione aquellos aspectos que caracterizan la gestión empresarial y han sido influenciados de manera positiva como resultado de sus cambios de actitud y prácticas con posterioridad a la capacitación

I. __ Resultados de auditorías e inspecciones

II. __ Comportamiento de indicadores de la actividad

III. __ Cumplimiento de objetivos organizacionales

IV. __ Clima laboral.

V. __ Resultados en las evaluaciones de su desempe√Īo.

VI. __ Resultados en las evaluaciones del desempe√Īo de otros miembros de su equipo

VII.__ Reconocimientos otorgados por otras instituciones u organizaciones

VIII. __ Otros (especifique)

Bibliografía - Bibliography

AŇąorga Morales, J. (1999). La Educaci√≥n Avanzada: Paradigma educativo alternativo para el mejoramiento profesional y humano de los recursos laborales y de la comunidad. Instituto Superior Pedag√≥gico Enrique Jos√© Varona. Ciudad de La Habana.

Basterrechea, H; Gandarilla, A. (2004), Estudio del impacto del diplomado en administraci√≥n de empresas en la gesti√≥n de directivos y reservas de empresas del Ministerio de la Industria Alimenticia en Granma. Folletos gerenciales MES. A√Īo VIII, no.7, (25-36p).

Chiavenatto, I. (2001). Administración: Proceso Administrativo. (3ra. ed.). Colombia: Makron Books Do Brasil Editora.

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Cuba, Oficina Nacional de Normalización. (2007). NC 3000 Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano. Vocabulario. La Habana, Cuba: Oficina Nacional de Normalización.

Cuba, Oficina Nacional de Normalización. (2011). NC ISO 9001. Sistema de Gestión de Calidad. Requisitos. La Habana, Cuba: Oficina Nacional de Normalización.

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Diccionario Peque√Īo Larousse (1968). La Habana: Instituto Cubano del Libro.

Garc√≠a, F. (2003). Procedimiento para medir el impacto de la capacitaci√≥n a cuadros. Disertaci√≥n doctoral no publicada, Universidad Camag√ľey, Camag√ľey.

González, R. F. (2007). Modelo para evaluar el impacto de la capacitación. Retos de la Dirección, 1 (2), 52-68.

Hernández, E., y Molina, A.T. (2008). Una alternativa para la evaluación del impacto de la capacitación en las organizaciones empresariales. Folletos Gerenciales, 7 (3), 9-13.

Morales Cartaya, A. (2009). Capital Humano hacia un sistema de gestión en la empresa cubana, La Habana: Editora política

Partido Comunista de Cuba (2010). Lineamientos de la Política económica y social del Partido y la Revolución. La Habana, Cuba: Oficina de publicaciones del Consejo de Estado.

Quintero, A.; Ledo, F. y Alonso, M. (2007) Propuesta de indicadores para la evaluaci√≥n del impacto de la capacitaci√≥n en las distintas figuras de postgrado. Revista Avances, 9 Resoluci√≥n 132 de 2004¬®Reglamento de la educaci√≥n de posgrado de la Rep√ļblica de Cuba¬®.MES


Publisher: Técnica Administrativa - ISSN: 1666-1680

Volumen: 18, Number: 2; [ISSUE:78]

Date of publisher: 2019-04-15

URL: www.cyta.com.ar/ta/article.php?id=180202