Research article

Impacto de la capacitación en los egresados del Diplomado en Sistema de Gestión de Capital Humano

Impact of training on graduates of the Diploma in Human Capital Management System

Resumen

Abstract

Palabras Clave:

impacto, evaluación de impacto, capacitación

Keyword:

impact, impact evaluation, training

Introducción

La ventaja básica de las empresas en el mundo globalizado de inicios del siglo XXI, no radica en sus recursos materiales ni en específico en los recursos energéticos, no radicará en sus recursos financieros, y ni tan siquiera en la tecnología: la ventaja básica de las empresas a inicios del nuevo milenio definitivamente radicará en el nivel de formación y gestión de sus recursos humanos.

Es tal la importancia que hoy se le está otorgando a la Gestión de Recursos Humanos (en lo adelante GRH), que se le considera la esencia de la dirección o gestión empresarial. Así lo ha reafirmado desde hace tiempo la experiencia de empresas de punta, donde el segundo hombre del gerente general es el gerente de Recursos Humanos (en lo adelante RH) y no se arriba a ese primer cargo directivo si antes la persona no ha vivenciado la gerencia de RH. Considerarlo en ese lugar, sin dudas, comporta un profesional altamente competente, del cual distan no pocos de los actuales directivos de RH en muchas empresas. Distancia que hacen mayor los directores generales que no andan a tono con el cambio implicado por las nuevas concepciones, o que conociendo sobre las mismas no superan el plano cognitivo yendo al conductual, es decir, a la aplicación o ejecución de esas nuevas concepciones que son importantes para la sobrevivencia empresarial en términos de la competencia a que obliga el mundo actual.

Para que estos sean actores conscientes de los cambios que se producen en una organización y puedan intuir y tomar decisiones en el proceso de GRH es necesario que se involucren e involucren a todos en el aprendizaje.

Se parte del aprendizaje individual activo para potenciar la capacidad colectiva de aprendizaje, que trasciende del buen desempeño del trabajador al trabajo en equipo, elevación de las competencias, mejoramiento en los modos de actuación, asimilación de nuevas alternativas tecnológicas, actitudes más críticas e indagación en la esencia de los fenómenos empresariales.

Los resultados alcanzados por las entidades que aplican el Sistema de Dirección y Gestión Empresarial demuestran que realmente se producen cambios significativos en su gestión integral y en la eficiencia de las mismas. Por tanto, es parte de la política del Estado cubano que se incorporen a la aplicación del sistema otras entidades que cumplan los requisitos exigidos para comenzar dicho proceso. Las que ya se han incorporado, deben establecer un proceso de mejora continua para consolidarla y en ello juega un papel fundamental la capacitación.

En el año 2007 fue promulgado el decreto 281 que establece la incorporación al Sistema de Dirección y Gestión Empresarial de cuatro nuevos sistemas, entre ellos el Sistema de Gestión de Capital Humano.

Para responder a esta necesidad fue diseñado por el Centro Nacional de Formación y Desarrollo de Directivos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social el programa del Diplomado en Sistema de Gestión de Capital Humano que ha sido implementado por la red de institutos provinciales que existen en cada provincia del país.

La formación académica de postgrado constituye la etapa superior de la preparación y superación. Los diplomados, maestrías, especialidades y los doctorados son sus principales modalidades, pero se pueden utilizar otras formas organizativas como son consultorías, eventos, rotación, sustitución y trabajo con los equipos de dirección.

En Cuba, la educación de posgrado ha ido adquiriendo una dinámica cada vez mayor, posee un carácter selectivo regulado por el Ministerio de Educación Superior (MES), organismo que dirige y controla la formación académica y permanente mediante la Resolución 132 de 2004 "Reglamento de la Educación de Posgrado de la República de Cuba". Se ejecuta por sus instituciones y otras autorizadas por el propio MES.

El Instituto de Estudios Laborales ¨Leonel Romay Martínez¨ de la provincia de Camagüey, Cuba tiene el encargo de la capacitación a fin de alcanzar la excelencia en las competencias laborales y la evaluación del desempeño de los dirigentes y especialistas del Sistema de Trabajo y Seguridad Social y de otras entidades en la provincia, a través de su preparación en temática laboral y de seguridad social; consultorías; investigaciones aplicadas y otros servicios científicos técnicos. Ha recibido la autorización para la ejecución de acciones de posgrado.

Este centro tiene incorporado en la cartera de actividades que ofertan como programas de postgrado el Diplomado en Sistema de Gestión de Capital Humano que ya avanza por su novena edición.

Un tema recurrente en el ámbito académico y empresarial es la necesidad de evaluar el impacto de la capacitación en las organizaciones. Una de las aristas de análisis, es que se incurre en gastos por este concepto y no se determina el retorno de la inversión. De hecho, existen ya algunas experiencias en sectores, provincias y universidades, pero todavía resultan insuficientes.

En el caso de aquellas entidades que tienen como razón de ser la capacitación, la evaluación de la eficacia de sus acciones o impacto constituye una acción para ejecutar el control sobre sus procesos, el trabajo de sus empleados y propiciar la mejora continua.

Han transcurrido varias versiones y la dirección del instituto ha ejecutado la evaluación de la eficacia de la capacitación o impacto con alcance limitado a la evaluación del aprendizaje y reacción durante la capacitación y al concluir la misma a través de la aplicación de las técnicas conocida como PNI (positivo, negativo e interesante)

La medición en las entidades del territorio del impacto de la capacitación recibida a través de este diplomado, utilizando un procedimiento, aportaría elementos importantes para la evaluación y perfeccionamiento de dicho programa en función del cumplimiento de sus objetivos.

Para dirigir la investigación se asumió como problema ¿Cómo evaluar el impacto de la capacitación recibida por los directivos y especialistas a través del Diplomado en Sistema de Gestión de Capital Humano, en las entidades de la provincia de Camagüey, Cuba?

Desarrollo

I. Caracterización del programa del Diplomado en Sistema de Gestión de Capital Humano

La formación es una actividad clave de GRH, hoy más decisiva que nunca antes. Su desarrollo efectivo decide la supervivencia empresarial. La formación o preparación es uno de los elementos que conformará a los recursos humanos en "la ventaja competitiva básica" de las empresas. Ese elemento de "la ventaja competitiva básica" que sin dudas bien se ha ganado en nuestro país, no puede descuidarse en lo más mínimo, pues además no es dada esa formación en un momento determinado y para siempre: es un proceso continuo. (Cuesta, 2010)

I.1Generalidades de la capacitación

La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda organización, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y auxiliar a esa persona en su desarrollo para cumplir sus responsabilidades. Según el Diccionario Larousse, el término capacitación se entiende como "... acción y efecto de capacitar" (Sub. Voce) por lo que debemos remitirnos entonces al término capacitar, el cual se entiende como "formar, preparar, hacer a uno apto para algo", considerándose implícitamente el desarrollo de capacidades para una determinada tarea.

Se considera la capacitación no sólo como proceso, sino también como resultado, de aquí que surjan dos acepciones: la capacitación como acción de capacitar y la capacitación como efecto de capacitar. Diferentes conceptos según primer enfoque la definen:

• Acción o conjunto de acciones tendientes a proporcionar y/o desarrollar las aptitudes de una persona, con el afán de prepararlo para que desempeñe adecuadamente su ocupación o puesto de trabajo y los inmediatos superiores. (Reza, 1995)
• La capacitación es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo". (Añorga ,1999)
• Es la transformación de las actitudes del personal en conductas produciendo un cambio positivo en el desempeño de sus tareas. El objeto es perfeccionar al trabajador en su puesto de trabajo. (Aquino, 1997)
• La capacitación se considera como un proceso a corto plazo, en que se utiliza un procedimiento planeado, sistemático y organizado, que com­prende un conjunto de acciones educativas y administrativas orientadas al cambio y mejoramiento de conocimientos, habilidades y actitudes del personal, a fin de propiciar mejores niveles de desempeño compatibles con las exigencias del puesto que desempeña, y por lo tanto posibilita su desarrollo personal, así como la eficacia, eficiencia y efectividad empresa­rial a la cual sirve. (Ibáñez, 1998)
• Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. (Chiavenato, 2001)
• Educación profesional que adapta al hombre para un cargo o función. Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en función de objetivos definidos. (Carrilero, 2002)

En general, las definiciones citadas relacionan la capacitación a la creación de capacidades, de habilidades para el mejor desempeño de las funciones y la definen como el conjunto de fases encaminadas a hacer a alguien apto para un fin, a habilitarlo, a dotarlo de la capacidad necesaria para algo. Estos autores asocian la capacitación a la preparación o habilitación en un momento específico, para un cargo o función que requiere una persona por alguna circunstancia, en un plazo determinado, pero se asume con enfoque dialéctico, el concebirlo como un proceso, el carácter de continuidad, de permanencia, su enfoque sistémico, el carácter planificado a partir de las necesidades detectadas, enfocada al perfeccionamiento de los conocimientos, aptitudes y habilidades en función de objetivos definidos, dirigida al mejoramiento del desempeño, promotor del cambio y que en ella se sigue como en todo proceso, una secuencia de pasos o etapas, con la cual coinciden algunos autores, siendo lo más general, iniciar el mismo por la detección de necesidades del entorno y de las personas, la elaboración de programas de desarrollo, su aplicación y la evaluación de sus resultados. Este proceso se concibe como un ciclo continuo que debe ser cada vez cualitativamente superior.

El cambio de conducta del capacitado, es indicador indiscutible de la efectividad del aprendizaje. Los verdaderos cambios de actitud en sentido evolutivo logrados invariablemente son requisito indispensable y plataforma básica para asegurar cambios en las organizaciones. Ante la permanencia del cambio en nuestro entorno, identificar los casos de insuficiencia en los estándares del desempeño individual por falta de conocimientos o habilidades, significa haber detectado una de las más importantes prioridades de capacitación técnica, humana o administrativa, en este caso la capacitación por competencias, aportará al crecimiento individual y organizacional, en la medida en que descubre talentos, objetiviza la información respecto a fortalezas y debilidades y crea un ambiente propicio para la retroalimentación y la implantación de procesos de desarrollo.

Los conceptos más recientes definen a la capacitación como proceso orientado a satisfacer las expectativas que tiene la organización de sus miembros, relacionadas con aquellas cualidades que aseguran en gran medida el desempeño exitoso de él y su organización en general, bajo condiciones muy variables, y están especificadas a través de las competencias definidas para los cargos que ellos ocupan.

Todo proceso de capacitación se debe considerar como un sistema, los motivos que los originan pueden ser diversos, por ejemplo, la modernización de los procesos de trabajo para hacerlos más eficientes y seguros o bien para la actualización de los Recursos Humanos, entre otros, cualquiera que sea este, debe responder a las necesidades y resultados esperados.

En gran medida la efectividad de la capacitación estará determinada por la precisión con que sean identificadas las necesidades iniciales en correspondencia con las competencias para el cargo. A partir de éstas serán obtenidos los objetivos de la capacitación, el contenido, los enfoques y métodos a emplear, las formas y los medios de enseñanza, así como la dirección del proceso de enseñanza-aprendizaje. Posteriormente, se podrá comprobar si existen cambios reales en su desempeño, constatando si son significativos, durables y positivos.

La evaluación concebida como un proceso estará presente en todas las fases de la capacitación y no solamente en la medición de su impacto. Se evalúa cuando se diagnostican las necesidades de aprendizaje y la brecha o gap. Se evalúa también la pertinencia, actualidad y calidad de los programas de capacitación, a través de indicadores que vinculan lo curricular con lo que se requiere, si se satisfacen o no las expectativas del capacitado, para lo cual se requiere de programas flexibles que permitan su constante actualización. Esta valoración incluye también al personal docente que debe llegar a vías de hecho lo que está escrito en el programa, para lo cual deberá cualificarse su preparación pedagógica que incluye métodos específicos para la formación y desarrollo de las competencias requeridas. La evaluación académica durante la capacitación, dará la posibilidad de valorar en qué medida se están desarrollando en el cuadro la o las competencias necesarias para su desempeño. Finalmente, la evaluación del impacto de la capacitación, la cual puede realizarse en dos momentos: de manera inmediata y mediata.

I.2 Metodologías y procedimiento para la evaluación de impacto de la capacitación

La evaluación del impacto de la capacitación en las organizaciones constituye un tema de actualidad, si se tiene en cuenta que de la de capacitación de directivos y especialistas no siempre se conocen sus efectos en el desempeño laboral ni en la organización, que permitan evaluar la pertinencia de los gastos de inversión que implica esta actividad.

Medir el impacto de la capacitación es la valoración que se realiza sobre la dinámica de los cambios cuantitativos y cualitativos operados en las organizaciones , los grupos directivos y las personas que trasmiten beneficios previstos y derivados de la acción de capacitación, estableciendo un vínculo de causalidad directo o indirecto.(García, 2003)

Con relación a la evaluación del impacto y la eficacia de la capacitación, la organización se orienta en cuatro direcciones fundamentales:

1. Evaluación de la reacción: se realiza al término de cada acción de capacitación y tiene como objetivo evaluar si la acción fue bien recibida, el criterio que tienen los participantes sobre las actividades del programa, los métodos empleados, la participación, los recursos, la comprensión, la aplicabilidad, etc.
2. Evaluación del aprendizaje: se realiza para conocer el grado de aprendizaje logrado por los participantes a partir de constatar en qué medida se han cumplido con los objetivos del aprendizaje propuesto, se efectúa a los estudiantes en períodos intermedios y al finalizar la acción.
3. Evaluación de la transferencia: se realiza para evaluar cómo los participantes en las acciones de capacitación ponen en práctica y aplican lo aprendido. Para esto es necesario dejar transcurrir un período de tiempo después de concluida la acción de capacitación.
4. Evaluación del impacto: se realiza para evaluar los beneficios reales que aporta a la organización las acciones de capacitación impartidas. (NC 3002: 2007)

Por impacto de la formación se entiende las repercusiones que la realización de unas acciones formativas conlleva para la organización, en términos de respuesta a las necesidades de formación, de resolución de problemas y de contribución al alcance de los objetivos estratégicos que la organización tiene planteados.

El efecto que la formación genera en la organización es consecuencia del uso de las competencias que los participantes han adquirido a través de la formación. Estos efectos pueden ser de dos tipos: cualitativos, o no traducibles a términos económicos, y cuantitativos, o traducibles a valores monetarios. El impacto económico permite obtener un índice de rentabilidad, expresado por el retorno de beneficios monetarios que genera la inversión realizada en formación. Así, se puede hablar de dos tipos de impacto de la formación: el impacto cualitativo y el impacto económico, también denominado «rentabilidad de la formación.

Generalmente se trata de ejercer una evaluación sumativa, pero también de proceso de las acciones realizadas, de manera que permita tener un cuadro lo más completo posible de los resultados alcanzados.

Los principales beneficios derivados de la capacitación que repercuten en los capacitados y la propia organización son:

a) Beneficios para los capacitados:

• Beneficios educativos: cambios que se generan en las capacidades, conocimientos, valores, actividades, intereses y hábitos de los que han sido capacitados, como consecuencia del desarrollo de las acciones de capacitación.
• Beneficios colaterales: ventajas de posicionamiento respecto a los que no han pasado por los procesos de capacitación.

b) Beneficios para la organización:

• Cambios en las relaciones de trabajo.
• Creación de vínculos entre los participantes en los procesos de formación que incrementan el deseo de trabajar juntos.
• Mayor movilidad del capital humano.
• Incremento de los niveles de investigación y desarrollo.
• El aumento del nivel educativo del factor humano proporciona mayor nivel de satisfacción en los usuarios.
• El mayor nivel educativo es un componente importante para el aumento de la productividad.
• Aumenta la motivación de los empleados.

Los modelos de evaluación de impacto que se han creado, se han hecho con el objetivo de crear un camino particularmente aplicable a cada caso, para desarrollar el proceso de evaluación del impacto de la capacitación de una forma específica.

Algunos han hecho una separación de niveles de evaluación, otros han organizado el proceso de la implementación según las dimensiones y sus correlaciones, pero de forma general el objetivo de todos es poder evaluar el impacto que ha tenido la aplicación, ya sea de algún programa, de la capacitación o de otro proceso que pretenda lograr una mejoría en el componente o factor humano de cualquier sector.

Es difícil determinar en qué medida impacta cada acción, tanto en el comportamiento del cursista como en la organización, por diversas razones. Unas veces no se manifiesta de inmediato ni en el campo que esperamos, en todos los casos sobre la organización están influyendo diversos factores internos y externos que repercuten sobre los resultados que se obtienen porque inciden en cierta medida en los resultados( factores de tipo psicológicos, comunicacional, material, sociológico, económico, cambios tecnológicos, nuevos procedimientos, conflictos grupales, etc.), además sus resultados están relacionados con la percepción que tiene los consultados del fenómeno o hecho. Como proceso valorativo que considera los cambios cualitativos que no pueden ser traducidos a términos económicos y que se sustenta en la percepción, se verá afectado por diferentes causas.

La diversidad de enfoques permite constatar que la medición del impacto debe hacerse desde una perspectiva multifactorial que integre las personas, los objetivos establecidos, las necesidades individuales de superación, las acciones de capacitación, indicadores, instrumentos, estrategia de la organización, la importancia de los cambios operados; comparado con un sistema referencial compartido y establecido de antemano.

I.3 Caracterización del Diplomado en Sistema de Gestión de Capital Humanos y la población de estudio

El posgrado, como parte integral de los sistemas educativos de un país, tiene que corresponderse con la base económica predominante y el nivel de desarrollo alcanzado. La educación de posgrado tiene sus propias características que han sido determinadas sobre la base de la sistematización de las experiencias acumuladas en los diversos centros que imparten posgrado en todo el territorio nacional tales como:

• Proporciona la complementación, actualización de conocimientos,
• Profundiza habilidades necesarias,
• Desarrolla capacidades creadoras y actitudes para el trabajo independiente y científico,
• Garantiza la formación integral de los egresados para perfeccionar su competencia profesional.

De modo que, en el caso particular de los profesionales de la docencia la educación de posgrado debe dirigirse de forma consciente e intencional, en los que el análisis crítico reflexivo y ético sea el punto de partida para fomentar una mejor comprensión.

Los profesionales de la docencia para poder impartir cursos de posgrado deben poseer un conjunto de habilidades para los distintos colectivos vinculados a su aprendizaje, enseñanza, promoción y enfrentamiento de difícil solución. Se toman en consideración requisitos tales como:

• Preparación adecuada y suficiente en contenidos científicos y psicopedagógicos.
• Conocimiento y recursos para poder atender la diversidad de diplomantes.
• Organización y animación de situaciones de aprendizaje.
• Dominio de los distintos métodos de enseñanza.
• Utilización de nuevas tecnologías.
• Trabajo en equipo.

El reglamento de Posgrado establece las formas organizativas de superación profesional que se emplean, tales como son el curso, el entrenamiento, el diplomado, la autopreparación, la conferencia especializada, el seminario, el taller, el debate científico y otras que complementan y posibilita el estudio y divulgación del avance del conocimiento, la ciencia y otros.

El programa de Diplomado en Sistema de Gestión de Capital Humanos está concebido para preparar profesionales que serán capaces de proyectar, diseñar e implementar un Sistema de Gestión de Capital Humano adaptado a las características de sus entidades.

Para ingresar en el mismo se deberán cumplir como requisitos ser graduado universitario y además designado por el Consejo de Dirección de su empresa para cursar la presente acción de superación de posgrado en el entendido que será el encargado de auxiliar al Director en la implementación del Sistema de Gestión de Capital Humano.

Se comenzó a impartir en el Instituto Provincial de Estudios Laborales de Camagüey en el curso escolar 2011- 2012. En el presente curso se está impartiendo la novena versión de dicho diplomado donde participan directivos y especialistas que pueden o no estar vinculados directamente a las áreas de los Recursos Humanos.

El programa académico está estructurado en ocho capítulos que se subdividen a su vez en cursos.

• Capítulo 1: Introducción
• Capítulo 2: Gestión integrada de la productividad.
• Capítulo 3. Seguridad y salud en el trabajo
• Capítulo 4: Selección, integración e idoneidad demostrada.
• Capítulo 5: Capacitación y evaluación.
• Capítulo 6: Estimulación moral y material.
• Capítulo 7: Comunicación y autocontrol.
• Capítulo 8: Administración del capital humano

Las actividades investigativas abarcan la discusión de la tesis final y la discusión de los trabajos investigativos al concluir cada uno de los capítulos.

Todas ellas deben dar respuesta a problemas específicos identificados por los diplomantes en su organización o que son compartidos por la mayoría de las entidades del territorio.

II Procedimiento para evaluar el impacto de la capacitación en los directivos y especialistas egresados del Diplomado en Sistema de Gestión de Capital Humano

El comportamiento posterior del proceso de capacitación puede estar influenciado en mayor o menor medida por una serie de factores de tipo sicológico, comunicacional, material, social, económico, tecnológicos, conflictos grupales; pero en cualquier caso es factible hacer mediciones que permitan apreciar la incidencia de la acción de capacitación en los resultados mínimos aceptables y esperados por la organización.

II.1 Diseño del procedimiento para evaluar el impacto de la capacitación a los directivos y especialistas egresados de Diplomado en Sistema de Gestión de Capital Humano

Objetivo del procedimiento

Evaluar el impacto de la capacitación a los directivos y especialistas egresados de Diplomado en Sistema de Gestión de Capital Humano

Alcance

Es aplicable a todos los directivos y especialistas que hayan cursado el Diplomado en Sistema de Gestión de Capital Humano y considera la evaluación de impacto desde varias direcciones

Responsabilidades

• El director del instituto es el responsable de la aplicación de este procedimiento, así como de la coordinación y control de las acciones relacionadas con la toma de decisiones derivadas de las evaluaciones realizadas
• El subdirector docente coordinará y controlará todas las acciones relacionadas con la evaluación de la transferencia e impacto a mediano y largo plazo
• El coordinador del diplomado coordinará y ejecutará las acciones previstas para evaluar la reacción de los diplomantes

Estructura del procedimiento

• Etapa No 1 Preparatoria
• Etapa No 2 Evaluación
• Etapa No 3 Mejora continua
• Etapa No 4 Medición y control

Fundamentación de la aplicación del procedimiento

La metodología conocida como Planificar-Hacer-Verificar-Actuar" (PHVA) que sirve para representar el modelo propuesto por la ISO 9001-2011 Sistemas de gestión de la calidad — Requisitos, puede aplicarse a todos los procesos, y específicamente vinculado a la capacitación se refiere a:

• Planificar: establecer los objetivos y procesos necesarios para conseguir resultados de acuerdo con los requisitos del cliente (necesidades de capacitación) y las políticas de la organización.
• Hacer: implementar los procesos (ejecutar programas y planes de capacitación).
• Verificar: realizar el seguimiento y la medición de los procesos y los productos respecto a las políticas, los objetivos y los requisitos para el producto (evaluar impacto esperado), e informar sobre los resultados.
• Actuar: tomar acciones para mejorar continuamente el desempeño de los procesos.

El procedimiento queda expresado mediante el siguiente gráfico:

Fuente: elaboración propia

Descripción de las etapas del procedimiento en su aplicación

Etapa 1. Etapa preparatoria

Objetivo: Definir objetivos de la búsqueda de información, así como la muestra, y las técnicas e instrumentos que se aplicarán para lograrlo.

Pasos metodológicos

• Selección de los Indicadores a evaluar considerando que los mismos sean la expresión del comportamiento del fenómeno que se intenta explicar (impacto de la capacitación)
• Determinación de los instrumentos para la recopilación y procesamiento de la información asegurando que los mismos deben medir el estado de los indicadores. Estos pasos se cumplirán, en cada curso escolar, durante la primera reunión del Comité Asesor del instituto cuyos miembros pueden considerar la posibilidad de modificar o mantener los mismos.
• Cálculo y diseño de la muestra: El instrumento para la evaluación de la reacción (Anexo 1) debe aplicarse a toda la población (total de la matrícula). El instrumento para la evaluación del impacto a mediano o largo plazo (Anexo 2) deben aplicarse al 30% de los egresados y la composición de la muestra responderá a los intereses del gobierno local y será determinada por el Subdirectora Docente

Etapa 2 Etapa de evaluación.

Objetivo: Obtener la información y evaluar el comportamiento de los indicadores seleccionados

Pasos metodológicos del diagnóstico

• Al concluir cada capítulo se aplicará una encuesta a los diplomantes para evaluar el criterio que tienen los participantes sobre las actividades del programa, los métodos empleados, la participación, los recursos, la comprensión, la aplicabilidad, etc. (Ver Anexo 1)
• Transcurridos al menos 6 meses de la terminación de cada edición, se aplicará una encuesta a la muestra seleccionada para valorar los cambios en sus conocimientos, capacidades prácticas así como resultados positivos apreciables y que tengan relación con su quehacer. (Ver Anexo 2)
• Se aplicará una encuesta, al menos a dos colaboradores de los egresados, de manera que se pudieran obtener los criterios de impacto desde diferentes puntos de vista. (Ver Anexo 3)
• Para procesar los datos se valora primeramente si la dispersión de los mismos justifica el cálculo del promedio de las evaluaciones asignadas por los encuestados y se pueden elaborar gráficos que reflejen y faciliten el análisis comparativo del antes y después de la capacitación.

Pasos metodológicos de la evaluación

• Definir y aplicar los criterios para la determinación del nivel de impacto.

Para evaluar la brecha se trabajará con la información procesada de los cuestionarios.

• Evaluación de los resultados obtenidos en la aplicación de las técnicas estadísticas

Etapa 3 Mejora continua

Objetivo: Proponer acciones de mejora que contribuyan a perfeccionar la capacitación, facilitar su impacto y perfeccionar el procedimiento para su evaluación.

Pasos metodológicos

• Las acciones a considerar están basadas en el procesamiento de información a partir del cuestionario, en donde se pide sugerir aspectos para perfeccionar el programa y su aplicación
• La información que ofrecen los cuestionarios aplicados a los colaboradores permitirá identificar, desde otra perspectiva, posibles acciones de mejora que no hayan sido reconocidas anteriormente.
• Las acciones serán determinadas e implementadas por el Comité Académico del instituto antes de concluir cada curso escolar.

Etapa 4. Medición y control

Objetivo: Establecer los mecanismos que garanticen la retroalimentación que debe existir en la aplicación del procedimiento entre el instituto y las entidades del territorio, de manera que se fortalezca el vínculo entre ellos.

• Queda a disposición de los directivos y representantes del instituto establecer la forma de medir y evaluar de acuerdo a las características, intereses y problemas identificados.

Conclusiones

1.  El diseño metodológico del procedimiento fue posible tomando en consideración los referentes teóricos, sus antecedentes y se pudo validar de forma parcial en los directivos y especialistas egresados del Diplomado en Sistema de Gestión de Capital Humano.
2. La evaluación del impacto de la capacitación, aun cuando es difícil, permite precisar cuestiones importantes en los cambios de comportamiento asumidos por los egresados, en la imagen que ellos muestran a otros y los resultados de su trabajo, así como ofrece datos interesantes que permiten la toma de decisiones para el perfeccionamiento de los procesos de aprendizaje y los programas de estudio.
3. El procedimiento diseñado permite evaluar el impacto desde dos perspectivas y se orienta a varias direcciones de la medición de impacto, pero las acciones propuestas no pueden abordar en la misma medida, las deficiencias en todas las direcciones.

Anexos

Anexo 1

Estimado cursista:

Teniendo en cuenta su participación en este postrado, solicitamos que nos exprese su opinión acerca del comportamiento de diferentes aspectos. El análisis de sus criterios y la aplicación de medidas para la mejora continua nos permitirán perfeccionar el trabajo del colectivo del instituto. Serán evaluados los indicadores mediante la siguiente escala: el 0 es el nivel más bajo y se incrementa hasta el nivel superior de evaluación que es 5. Muchas gracias

Curso escolar: __________

Nombre del capítulo: ________________________________________

Curso: ______________________________________.

1. En la pertinencia del curso, módulo, etc

2. Acerca de su impartición

3. De la organización general del curso.

Exprese cualquier comentario que en su opinión pueda resultar de interés sobre el tema y no haya sido considerado

Anexo 2

Estimado diplomante:

Teniendo en cuenta su participación en este postrado, solicitamos que nos exprese su opinión acerca del comportamiento de diferentes aspectos. El análisis de sus criterios y la aplicación de medidas para la mejora continua nos permitirán perfeccionar el trabajo del colectivo del instituto. Serán evaluados los indicadores mediante la siguiente escala: el 0 es el nivel más bajo y se incrementa hasta el nivel superior de evaluación que es 5. Muchas gracias

1. Relacionados con los conocimientos

2. Relacionados con las habilidades y prácticas

1.- Aplica de forma creadora las técnicas para identificar los problemas y darles solución.

2.- Ayuda en la orientación de otros empleados.

3.- Trabaja eficientemente en la gestión de los recursos humanos y tecnológicos con un enfoque innovador.

4.- Proyecta e implementa estrategias de acción para la utilización racional de los recursos.

5.- Conoce y aplica adecuadamente la legislación vigente que soporta la GRH.

6.- Entrena y conduce grupos y equipos de trabajo para el desarrollo eficaz de la gestión de los Recursos Humanos

7.- Aplica un enfoque sistémico a la GRH

8.- Elabora procedimientos y reglamentos que caracterizan actividades de la GRH

9.- Aplica metodologías

3. Relacionados con los resultados de la organización

Seleccione aquellos aspectos que caracterizan la gestión empresarial y han sido influenciados de manera positiva como resultado de sus cambios de actitud y prácticas con posterioridad a la capacitación

I.__ Resultados de auditorías e inspecciones

II. __ Comportamiento de indicadores de la actividad

III. __ Cumplimiento de objetivos organizacionales

IV. __ Clima laboral.

V. __ Resultados en las evaluaciones de su desempeño.

VI.__ Resultados en las evaluaciones del desempeño de otros miembros de su equipo

VII.__ Reconocimientos otorgados por otras instituciones u organizaciones

VIII. __ Otros (especifique)

Anexo 3

Categoría del encuestado Superior__ Subordinado__ Otros__

Con el objetivo de evaluar el impacto que sobre su compañero y la organización tuvo el Diplomado en Sistema de Gestión de Capital Humano que el mismo ha cursado, deseamos conocer su opinión acerca del comportamiento de algunos indicadores que caracterizan dichos resultados. Serán evaluados los indicadores seleccionados mediante la siguiente escala: el 0 es el nivel más bajo y se incrementa hasta el nivel superior de evaluación que es 5. Muchas gracias.

1. Relacionados con los conocimientos

2. Relacionados con las habilidades y prácticas

1.- Aplica de forma creadora las técnicas para identificar los problemas y darles solución.

2.- Ayuda en la orientación de otros empleados.

3.- Trabaja eficientemente en la gestión de los recursos humanos y tecnológicos con un enfoque innovador.

4.- Proyecta e implementa estrategias de acción para la utilización racional de los recursos.

5.- Conoce y aplica adecuadamente la legislación vigente que soporta la GRH.

6.- Entrena y conduce grupos y equipos de trabajo para el desarrollo eficaz de la gestión de los Recursos Humanos

7.- Aplica un enfoque sistémico a la GRH

8.- Elabora procedimientos y reglamentos que caracterizan actividades de la GRH

9.- Aplica metodologías

3. Relacionados con los resultados de la organización

Seleccione aquellos aspectos que caracterizan la gestión empresarial y han sido influenciados de manera positiva como resultado de sus cambios de actitud y prácticas con posterioridad a la capacitación

I. __ Resultados de auditorías e inspecciones

II. __ Comportamiento de indicadores de la actividad

III. __ Cumplimiento de objetivos organizacionales

IV. __ Clima laboral.

V. __ Resultados en las evaluaciones de su desempeño.

VI. __ Resultados en las evaluaciones del desempeño de otros miembros de su equipo

VII.__ Reconocimientos otorgados por otras instituciones u organizaciones

VIII. __ Otros (especifique)

Bibliografía - Bibliography

Aňorga Morales, J. (1999). La Educación Avanzada: Paradigma educativo alternativo para el mejoramiento profesional y humano de los recursos laborales y de la comunidad. Instituto Superior Pedagógico Enrique José Varona. Ciudad de La Habana.

Basterrechea, H; Gandarilla, A. (2004), Estudio del impacto del diplomado en administración de empresas en la gestión de directivos y reservas de empresas del Ministerio de la Industria Alimenticia en Granma. Folletos gerenciales MES. Año VIII, no.7, (25-36p).

Chiavenatto, I. (2001). Administración: Proceso Administrativo. (3ra. ed.). Colombia: Makron Books Do Brasil Editora.

Colectivo de Autores. 2006. Recuperado el 10 de mayo de 2014. Concepto de capacitación. Columbié Santana, M. (1999). Impacto de la capacitación a directivos. Folletos Gerenciales, 9 (2), 12-19.

Cuba, Oficina Nacional de Normalización. (2007). NC 3000 Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano. Vocabulario. La Habana, Cuba: Oficina Nacional de Normalización.

Cuba, Oficina Nacional de Normalización. (2011). NC ISO 9001. Sistema de Gestión de Calidad. Requisitos. La Habana, Cuba: Oficina Nacional de Normalización.

Cuesta Santos, A. (2010). Tecnología de Gestión de Recursos Humanos, (4ta. ed.) La Habana: Academia; Félix Varela.

Diccionario Pequeño Larousse (1968). La Habana: Instituto Cubano del Libro.

García, F. (2003). Procedimiento para medir el impacto de la capacitación a cuadros. Disertación doctoral no publicada, Universidad Camagüey, Camagüey.

González, R. F. (2007). Modelo para evaluar el impacto de la capacitación. Retos de la Dirección, 1 (2), 52-68.

Hernández, E., y Molina, A.T. (2008). Una alternativa para la evaluación del impacto de la capacitación en las organizaciones empresariales. Folletos Gerenciales, 7 (3), 9-13.

Morales Cartaya, A. (2009). Capital Humano hacia un sistema de gestión en la empresa cubana, La Habana: Editora política

Partido Comunista de Cuba (2010). Lineamientos de la Política económica y social del Partido y la Revolución. La Habana, Cuba: Oficina de publicaciones del Consejo de Estado.

Quintero, A.; Ledo, F. y Alonso, M. (2007) Propuesta de indicadores para la evaluación del impacto de la capacitación en las distintas figuras de postgrado. Revista Avances, 9 Resolución 132 de 2004¨Reglamento de la educación de posgrado de la República de Cuba¨.MES

Google Scholar Index

Article

Impacto de la capacitación en los egresados del Diplomado en Sistema de Gestión de Capital Humano

Publisher:

Ciencia y Técnica Administrativa - CyTA