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Evaluación del clima laboral en el área de obras de una institución de educación superior

Considerando que el clima laboral es el difusor del éxito en las organizaciones, el cual se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico, en que este se da, se realizó una evaluación del nivel de satisfacción laboral del personal del Departamento de Obras de una Institución de Educación de Nivel Superior para medir el nivel de satisfacción del personal que labora ahí, esto se hizo mediante la aplicación de un instrumento propuesto en el cuestionario de Likert, con 48 preguntas elaboradas para medir los índices relacionados con el Clima Organizacional. El diagnóstico es necesario para poder retroalimentar al personal de la empresa y detectar áreas de oportunidad. Para concluir se puede deducir que los factores evaluados en su mayoría son satisfactorios cumpliendo con el rango establecido. Debido a que el clima laboral puede influir en la productividad, ya que un clima favorable permitirá un compromiso estable de los trabajadores con su organización y obtener mejores niveles de productividad.

Evaluation of work environment in the area of works of an institution of higher education

Whereas the work environment is the broadcaster's success in organizations, which concerns shared by members of an organization to work perceptions about the physical environment in which this occurs, an assessment of the level of satisfaction was conducted Department staff work Works of an Institution of Higher Education to measure the level of satisfaction level personnel working there, this was done by applying a proposed Likert questionnaire with 48 questions developed for measuring instrument indices related to the organizational climate. The diagnosis is necessary to provide feedback to the company staff and identify areas of opportunity.

Según Quevedo (2006), al evaluar el clima organizacional se está midiendo la percepción que tiene el trabajador de la empresa, ya que dependiendo de las características de ésta, es como se genera el clima, la cual tiene que ver con el comportamiento en el trabajo; si hay un clima favorable, quiere decir que se está motivando al empleado y está satisfecho como lo que hace, y por consiguiente, se obtendrán beneficios positivos para la organización, como mejor productividad, lo que genera a los empleados, satisfacción, adaptación, entre otras. Por su parte Rodríguez (1999), afirma que el clima laboral puede influir en la productividad, ya que un clima favorable permitirá un compromiso estable de los trabajadores con su organización y obtener mejores niveles de productividad.

En nuestra vida diaria a cada instante nos preguntamos que si estará bien lo que hacemos en nuestros trabajo, o quizá si existe una manera mejor de hacer las cosas, o por qué nuestro compañero las hace más rápido, por qué nuestro celular se vuelve lento y deseamos el más nuevo porque es mejor, que si cuál será el rendimiento de gasolina en carretera del auto de la familia y cuál será su máxima velocidad. Siempre estamos cuestionando lo que se hace y cómo se hace, por qué; porque consciente o inconscientemente evaluamos todo aquello que nos rodea. Dentro de las organizaciones o empresas pasa lo mismo: el trabajador tiene o juega un papel muy importante ya que es él quien maneja a los otros recursos y da dinamismo a los mismos, es por ello que se busca evaluar el desempeño y orientarlo para que pueda lograr mejor sus objetivos.

Una estrategia para mejorar el desempeño es mediante una buena evaluación; conociendo las áreas de oportunidad, se pueden buscar las alternativas de mejora que llevarán a los empleados a una constante superación dentro de ella y por ende una mejor productividad en beneficio de todos. De igual valor resulta conocer cómo se encuentra el ambiente laboral de la empresa. Detectar, mediante un buen instrumento, las deficiencias en la comunicación y liderazgo, hará posible que éste tenga un mejor ambiente para el desarrollo de las actividades que llevarán al crecimiento tanto de los individuos que en ella laboran como de la organización misma. Las empresas del siglo XXI, que ya se gestan en las tendencias que hoy se viven, están sufriendo una transformación profunda por las exigencias del libre mercado, de la tecnología y de los grandes problemas económicos, políticos que se han tratado. Phegan (1998).

En el caso del personal del Departamento de Obras, ha sido evaluado con la finalidad de conocer y mejorar ciertos aspectos debido a que ha influido a no tener un desempeño destacado, asimismo, cada área del departamento ha trabajado, pero no ha dado resultados favorables, y por tal razón es necesario buscar nuevas oportunidades de mejora. De acuerdo a la problemática antes mencionada, se plantea la siguiente pregunta: ¿Qué acciones se deben desarrollar para medir el índice de satisfacción laboral del personal del Departamento de Obras? El alcance del proyecto fue a los 22 empleados del departamento de Obras en el periodo Enero-Junio de 2015.

Aquí no se trata de evaluar al puesto, sino a la persona que ocupa el mismo este desempeño es situacional y depende de algunos factores que dependen de él. Como lo son las recompensas y la percepción que tenga el trabajador de los esfuerzos que realiza para hacer su trabajo, que a su vez depende de su habilidad, conocimientos y capacidades para realizar su trabajo lo que determinará su costo-beneficio. Según el Diccionario de la Lengua Española, el término evaluar significa: “Determinar el valor o importancia de una cosa o de las aptitudes, conducta de una persona” Chiavenato (2007), en su libro la define como una evaluación sistemática, de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona.

A partir del año 2001, la Institución de Educación Superior, ha llevado a cabo la medición del clima organizacional del personal, mediante la aplicación de un cuestionario, este instrumento ha sido aplicado consecutivamente cada año en la Institución, siendo la última vez en el año 2012. El Departamento de Obras, es un área de la Institución donde el trabajo tiene altibajos, sin embargo, busca motivar al personal hacia una cultura laboral donde se dé un buen clima organizacional a través de la satisfacción, involucramiento del personal, valores y una buena actitud. Si se da un buen clima organizacional, el personal del Departamento de Obras de manera natural contribuirá con su comportamiento a generar un ambiente agradable de trabajo.

Según Ramírez (2003), es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. Es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento de la capacidad y habilidades de las personas y en general que le rodean dentro de la organización con el objeto de lograr el beneficio individual, de la organización del país.

El diagnóstico organizacional es un estudio, necesario en todas las empresas; se encarga de evaluar la situación de las mismas, sus conflictos, sus potencialidades o hasta dónde puede llegar, y vías de desarrollo que es el camino a seguir para su crecimiento. En general, podría decirse que un diagnóstico organizacional busca generar eficiencia en la organización a través de cambios. Las organizaciones con todas sus implicaciones, son el resultado de la búsqueda que ha encauzado, el hombre racional a la prósperidad (Rodríguez, 1999).

Según Hellriegel y Slocum (2009), el diagnóstico organizacional es el proceso de evaluar el funcionamiento de una organización, un departamento, un equipo o un puesto para descubrir las fuentes de los problemas y las áreas que se deben mejorar. Implica recabar datos acerca de las operaciones actuales, analizar estos datos y formular conclusiones para el posible cambio y las mejoras.

Para Meza y Carballeda, (2009) los elementos del diagnóstico organizacional son los siguientes:

Una vez que se ha seleccionado la técnica se inicia con la generación de información, la cual se recopila a través de la técnica utilizada, esa información obtenida se organiza para su análisis e interpretación. Todo esto con el fin de realizar un diagnóstico y generar las propuestas necesarias para la mejora deseada.

Las técnicas de diagnóstico sirven para recopilar información en la empresa, dependiendo del tipo de información a recopilar y las condiciones en las que se encuentra la empresa (número de empleados, condiciones físicas, escolaridad, etc.) será la técnica a utilizar. A continuación de explican las más importantes, considerando el punto de vista de algunos autores.

Para la selección de la técnica de diagnóstico a utilizar, es necesario tener en cuenta las características de la organización que se va a estudiar, el personal, las instalaciones, el giro de la misma, la cantidad de empleados, entre otros aspectos; cabe aclarar que todas las técnicas son importantes pero se aplica la o las requeridas para la realización de un diagnóstico efectivo de la organización.

Para Chiavenato (2009), el clima organizacional es la calidad o la suma de características ambientales percibidas o experimentadas por los miembros de la organización, e influye poderosamente en su comportamiento. El concepto de clima organizacional abarca una amplia gama de factores que influyen en la motivación. Las personas se hallan en un proceso continuo de adaptación a una variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener cierto equilibrio individual.

Rodríguez (1999), por su parte menciona que el clima de una organización constituye la “personalidad” de ésta, debido a que, así como las características personales de un individuo configuran su personalidad, el clima de una organización se conforma a partir de una configuración de características que representa. Por otra parte, a pesar que el estudio del clima organizacional se encuentra enfocado a la compresión de variables ambientales internas que afectan el comportamiento de los individuos en la organización, su aproximación a estas variables es a través de la percepción que los individuos tienen de ellas.

Basándose en el cuestionario de Likert, con 48 preguntas elaboradas para medir los que se mencionan criterios. Se recabó información de manera conjunta de las variables de clima organizacional. Cuestionamientos del instrumento por criterios de evaluación:

Sobre los criterios mencionados con anterioridad se estableció para cada alternativa una escala valorativa del uno al cuatro, siendo éste último el que denota mayor nivel de percepción de los encuestados y el uno el menor.

Para la realización de este estudio, se tomó como base lo que menciona; Likert citado por Brunet (2005), y se siguieron los pasos que a continuación se mencionan:

Es importante mencionar que la investigación es de tipo descriptiva, ya que detalla los resultados obtenidos, y la aplicación de la propuesta de mejora aquí presentada dependen única y exclusivamente del Jefe del departamento. El cuestionario aplicado fue el siguiente:

Objetivo: Identificar áreas de oportunidad en el Departamento de Obras de una institución de educación superior, con el fin de mejorar el clima organizacional del área de trabajo.

Lee cuidadosamente cada uno de los enunciados y marca con una X la respuesta que mejor describa tu opinión, utilizando la siguiente escala.

		Totalmente de acuerdo	De Acuerdo	Indeciso	En desacuerdo	Totalmente en desacuerdo
1-8 Relación con jefe inmediato
1	Mi jefe solicita mis ideas y propuestas para mejorar el trabajo.
2	Me siento satisfecho con la forma de trabajar de mi jefe.
3	Siento confianza con mi jefe.
4	Mi jefe me orienta y me facilita cumplir con mi trabajo.
5	Mi jefe da retroalimentación de mi desempeño.
6	Mi jefe me hace saber que valora mis esfuerzos y aportaciones en el trabajo.
7	Considero que mi jefe es flexible y justo ante las peticiones o apoyo que solicito.
8	Mi trabajo actual me ayuda a lograr mis metas trazadas.
9-12 Motivación
9	La gente de mi área se estimula mutuamente al trabajar juntos.
10	Trabajar para mi institución me hace sentir orgulloso.
11	Las oportunidades de desarrollo que yo contemplo en mi institución son satisfactorias.
12	En mi trabajo tengo oportunidades de hacer cosas que realmente prueban mis habilidades.
13-18 Ambiente físico de trabajo
13	La distribución física de mi área de trabajo contribuye al flujo de trabajo e información.
14	Cuento con el equipo necesario para ejecutar mi trabajo.
15	La comodidad de mi área de trabajo es adecuada y funcional de acuerdo a mis actividades.
16	La iluminación en mi área de trabajo es adecuada.
17	En mi área de trabajo existe un nivel aceptable de ruido.
18	La institución cuenta con un equipo de seguridad para evitar accidentes.
19-23 Relaciones interpersonales y laborales
19	Las relaciones interpersonales son cordiales y abiertas entre los miembros de mi equipo de trabajo o departamento.
20	Conozco las responsabilidades y funciones de mis compañeros de trabajo.
21	Bajo las mismas circunstancias y condiciones se perciben diferencias en las cargas de trabajo.
22	Hay evidencia de que en mi área se trabaja en equipo exitosamente.
23	Mis compañeros y yo nos apoyamos para servir a los clientes.
24-30 Actitud hacia la Institución
24	Los eventos de convivencia cumplen su objetivo.
25	El área se interesa por mi futuro profesional al definir las acciones de desarrollo del personal.
26	Dentro del área se reconoce la trayectoria del personal de mi departamento para ser promovidos.
27	Las promociones se dan a quien las merece.
28	Cuando hay una vacante, primero se busca dentro de la institución al posible candidato.
29	Cambiaría de trabajo aunque me ofrecieran uno parecido con sueldos y beneficios mayores.
30	Existe reconocimiento del área para el personal por sus esfuerzos y aportaciones al logro de objetivos y metas.
31- 35 Estrés laboral
31	Por falta de tiempo, he dejado de hacer muchas cosas en mi trabajo que debería hacer.
32	Últimamente me siento tenso y cansado por exceso de trabajo.
33	He descuidado la atención a mi familia por exceso de trabajo.
34	Siento que se me exige demasiado en mi trabajo y esto me produce estrés.
35	Las horas que dedico a mi trabajo fuera de mi horario normal son excesivas.
36-39 Manejo de conflicto
36	Me identifico con los problemas que se generan dentro de mi área de trabajo.
37	Al presentarse conflictos con mis compañeros de trabajo trato de negociar con ellos y llegar a acuerdos satisfactorios para ambos.
38	Considero el conflicto como parte de una situación, en la que se dan a conocer los distintos puntos de vista de los involucrados con la finalidad de llegar a acuerdos.
39	Me siento satisfecho con mi intervención para solucionar un problema.
40-43 Actitud hacia el trabajo
40	Tengo definidas claramente las funciones de mi puesto y mis límites de responsabilidades.
41	Para desempeñar las funciones de mi puesto tengo que hacer un esfuerzo adicional y retador en el trabajo.
42	Tengo las competencias que el puesto requiere.
43	Tengo la flexibilidad de cómo hacer mi trabajo siempre y cuando llegue a los mejores resultados.
44-48 Generales
44	Dadas mis funciones es justa la remuneración económica y los beneficios que recibo.
45	Salgo del trabajo sintiéndome satisfecho de lo que he hecho.
46	Mi área de trabajo, es un buen lugar donde trabajar.
47	Me gusta mi trabajo.
48	Recomendaría a un amigo que trabaje en mi institución.

Índice de satisfacción por componente	%
Relación con jefe inmediato	95.92
Motivación	82.14
Ambiente físico de trabajo	96.43
Relaciones interpersonales y laborales	87.14
Actitud hacia la Institución	74.49
Estrés laboral	8.57
Manejo de conflicto	83.93
Actitud hacia el trabajo	82.85
Aspectos generales del trabajo	98.22

Son algunos los autores que afirman que el clima organizacional influye en el comportamiento de las personas dentro de sus lugares de trabajo, lo anterior expuesto por Brunet (2005), asimismo Chiavenato (2009), afirma que el clima organizacional está ligado al grado de motivación de las personas.

Lo antes expuesto se comprobó por medio de este trabajo de investigación, los resultados comprueban una vez más, que la motivación influye directamente en el clima organizacional de la Institución. El personal que actúa en forma desmotivada crea un ambiente desagradable el cual no es apto para el desarrollo de actividades y funciones que generen ideas y positivismo en el lugar donde se desenvuelven.

Robbins (2000), dice que un elemento importante del clima organizacional es la motivación, el cual es definido como la voluntad de un individuo de desarrollar altos niveles de esfuerzo para alcanzar las metas de la organización, bajo la condición de que dicho esfuerzo le ofrezca la posibilidad de satisfacer alguna necesidad individual.

En este aspecto de motivación, es en donde le falta profundizar al personal de Departamento de Obras, no se siente motivado, por lo tanto no está satisfecho con las condiciones en las que desarrolla sus actividades, los motivadores son importantes porque inducen a los individuos a generar una mayor aportación a los objetivos, esta área de oportunidad puede lograr personal motivado e identificado con su Institución. Al contribuir que el personal se sienta útil y escuchado, y se considere parte de la misma, esto lo motivará a seguir siendo parte de la Institución y tener un mayor desempeño para la mejora continua.

Tomando como plataforma los resultados obtenidos en la realización del diagnóstico de clima organizacional, a los empleados del Departamento de Obras, se concluye sobre el índice de satisfacción del personal y la deficiencia que presenta el Departamento con respecto a algunos indicadores.

Los siguientes factores: relación con jefe inmediato, motivación, ambiente físico de trabajo, relaciones interpersonales y laborales, actitud hacia la Institución, estrés laboral, manejo de conflicto, actitud hacia el trabajo y generales. Derivado de lo anterior, las áreas de oportunidad son las siguientes: motivación con un porcentaje por debajo del estimado, es importante ya que es un elemento fundamental para desarrollar cualquier actividad; los empleados consideran que no hay estimulación mutua al trabajar en conjunto, siendo el trabajo de equipo factor en el desarrollo de las actividades diarias. Parte de esta desmotivación, es consecuencia de que la mayoría del personal no encuentra oportunidades de desarrollo satisfactorias en la Institución; esto es, porque no hay plazas disponibles en el departamento y no se tiene oportunidad de concursar por algunas de las convocadas por la Institución, causando descontento por parte de los empleados que no pueden aspirar a ocupar un puesto en otras áreas de la Institución.

La actitud hacia la Institución también resultó mal evaluada; esto es porque el personal siente que dentro del departamento no se reconoce su trayectoria para ser promovido, ya que no hay escalafón y no pueden ser cambiados de puesto, debido a que únicamente está el Jefe del Departamento y el Coordinador, siendo los demás puestos del mismo rango, y no se tiene mejores oportunidades y tener la posibilidad de ser promovido en la Institución.

En el Departamento de Obras, el manejo de conflicto no es bueno, es la percepción que tienen los encuestados, ya que no se identifican con los problemas que se generan dentro de su área de trabajo, ello se debe a que cada área tiene distintos tipos de conflictos y no hay un involucramiento personal, de tal forma que las cosas se ven más superficiales creando esto, descontento por parte de los empleados.

La actitud hacia el trabajo es otra área de oportunidad que resulto del diagnóstico, ya que los trabajadores piensan que dadas sus funciones no es justa la remuneración económica y los beneficios que reciben; sin embargo, un factor fundamental para la motivación, es la percepción de un sueldo acorde a las funciones realizadas, en este último punto la motivación desmejora, por otra parte, es muy motivante para los empleados que se les reconozca en relación a su desempeño laboral.

Se sugiere Dar reconocimiento del trabajo del empleado de planta y eventual en el Departamento, implementando programas de reconocimiento para los trabajadores, donde se determine que a partir de cierta antigüedad y desempeño del empleado, éste pueda gozar de estabilidad y beneficios para una mayor motivación.

Para mejorar la actitud hacia la Institución es necesario implementar eventos de convivencia por lo menos cuatro veces al año realizándolos a todo el personal para una mayor integración de los departamentos, también se pueden llevar a cabo eventos departamentales alineados a los de la Institución para mayor integración del empleado, estos eventos pueden ser tanto recreativos, como científicos y deportivos.

Como conclusión general del diagnóstico de clima organizacional realizado en el Departamento de Obras, los resultados obtenidos se puede deducir que los factores evaluados en su mayoría son satisfactorios cumpliendo con el rango establecido como son: relación con jefe inmediato, ambiente físico de trabajo, relaciones interpersonales y laborales, estrés laboral y generales, siendo la pregunta de nivel general de satisfacción con un promedio del 100%. Existen otros componentes como motivación, actitud hacia la Institución, manejo de conflicto y actitud hacia el trabajo, que resultaron por debajo del promedio establecido, requiriendo hacer algunas modificaciones con el personal en el departamento para alcanzar el nivel óptimo.

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